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標(biāo)題: 如何調(diào)整員工工資 [打印本頁(yè)]

作者: 大北農(nóng)唐志敏 時(shí)間: 2008-7-18 18:27
標(biāo)題: 如何調(diào)整員工工資
案例：
    許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書(shū)》。     在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。     那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別？作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作。         根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書(shū)面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
     根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同中用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款是無(wú)效的。據(jù)此，本案中許某與廣告公司簽訂的勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的約定排除了勞動(dòng)者的權(quán)利，是不具備法律效力的，工資變更應(yīng)該經(jīng)過(guò)員工同意。因此，本案中公司不能僅僅根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款以許某的業(yè)績(jī)下滑為由，降低許某的工資。
    易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士建議作人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)以合法的方式處理。員工的職、薪升降和崗位調(diào)整屬于用人單位用工自主權(quán)的范疇，但并不是沒(méi)有限制的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位在以下幾種情況下可以進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整：       1、員工不勝任本職工作的；       2、員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；       3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
      以上情形既屬于法律賦予用人單位的用工自主權(quán)，也屬于勞動(dòng)合同的變更，需與員工就變更的內(nèi)容達(dá)成一致。用人單位如需調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，還應(yīng)對(duì)調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的相應(yīng)情形負(fù)舉證責(zé)任。       因此，易博士建議用人單位應(yīng)該做好以下兩點(diǎn)，以保證公司的利益：
      一是制定崗位職責(zé)和技能要求；二是做好績(jī)效考核工作。只有這樣，用人單位才能在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)提供充足的證據(jù)。（來(lái)自易才集團(tuán)）

作者: 愛(ài)吃貓的魚(yú) 時(shí)間: 2008-7-29 17:09
應(yīng)該多了解下啦。

作者: xiaofeiyu 時(shí)間: 2008-7-30 09:08
學(xué)法很重要！

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