畜牧人

標(biāo)題: 職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā) [打印本頁]

作者: system 時(shí)間: 2008-7-22 19:34
標(biāo)題: 職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)
主講人：高賢峰 　　每一個(gè)人，無論你是誰，經(jīng)常會(huì)有這樣一個(gè)問題縈繞在你的腦海里，那就是：“我該怎樣提高我職業(yè)生涯中的成功水平呢？”我們現(xiàn)在能不能直接回答？這就好比，有一個(gè)人第一次來北京，打電話問你：“我已經(jīng)到北京了，請問到清華大學(xué)怎么走？”這個(gè)問題能直接回答嗎？要想回答這個(gè)問題，就要反問：“你現(xiàn)在在哪里？” “你現(xiàn)在在哪里”這就是對我現(xiàn)在的位置進(jìn)行一個(gè)定位，也就是每個(gè)人，在思考自己的職業(yè)生涯問題時(shí)，首先要思考我現(xiàn)在是誰？我現(xiàn)在有什么，我現(xiàn)在能干什么，然后再考慮別人需要什么，哪一部分的機(jī)會(huì)比較多，最后結(jié)合自己的價(jià)植觀，這三個(gè)部分交叉重合的地方就鎖定了我們的職業(yè)生涯。 現(xiàn)在我們先對我們目前的職業(yè)生涯的狀況進(jìn)行診斷，這就是我們今天講座的切入點(diǎn)，在進(jìn)行診斷時(shí)，我們要依據(jù)那些問題呢？今天我們的講座有四個(gè)部分： 如何診斷自己的職業(yè)生涯 　　如何管理好自己的人力資源，因?yàn)槲覀冇幸粋€(gè)觀點(diǎn)：自己首先是自己的人力資源的管理者，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能。 　　如何鑒別與瞄準(zhǔn)組織的人力資源需求？其實(shí)就是如何認(rèn)識(shí)身邊的環(huán)境 　　如何規(guī)劃與實(shí)施自己的職業(yè)生涯 　　那么我們首先開始診斷我們的職業(yè)生涯現(xiàn)在是個(gè)什么狀況呢？我們先從成功中進(jìn)行診斷，今天坐在這里的每一個(gè)人，我想一定都成功過，哪些成功給我們造成了非常大的影響，如果能清晰、準(zhǔn)確的找到促使我們成功的因素，并把這些真正屬于我們的因素發(fā)揚(yáng)下去，我們將來才能獲得更大的成功。那么第一輪的問題，就從成功開始： 我最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，輝煌、成功到什么程度？ 　　導(dǎo)致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？內(nèi)部因素是什么？ 　　這些問題的核心就是要把我們成功的因素找出來，但是這一點(diǎn)非常的難，比如你的成功有一百分，那么這一百分全部是由你的能力造成的嗎？其中有沒有一些外部的、偶然的因素？其實(shí)，這里面可能只有百分之六十是真正屬于你自已的，其余百分之四十屬于周圍的環(huán)境和人。如果我們不把這部分因素剔除出來，那么我們就會(huì)真的認(rèn)為這一百分的成功全部都屬于自已，在這樣一種思考模式里，我們會(huì)迷失自已，因?yàn)槲覀儫o意識(shí)的放大了自我。我們可以用一個(gè)寓言故事來說明這個(gè)問題。 　　一個(gè)農(nóng)夫，一天干活干累了，躺在樹下睡覺，突然一只兔子撞在樹上，死了，農(nóng)夫很高興，帶回家給吃掉了，第二天他又想吃兔子肉了，就想：“昨天我是怎么成功的呢？對了，是因?yàn)槲姨稍跇湎滤X?！庇谑?，他又找了一棵樹，躺下睡覺去了，你們說，他能得到第二只兔子嗎？ 　　其實(shí)每個(gè)人在面對成功時(shí)，都會(huì)或多或少的走入這個(gè)誤區(qū)，我們要盡可能的把不屬于自已的那部分成功因素剔除出去，因?yàn)槭Ｏ碌哪遣糠植攀钦嬲龑儆谀?，才是你能夠控制的，是能讓我們走向成功的因素?lt;BR> 　　我在北大，人大，清華講課時(shí)，總會(huì)有學(xué)員對我說：“高老師，你這個(gè)課講得真好。”我說：“其實(shí)，是我沾了人力資源這門課本身的光，比如，我今天講的如果不是人力資源，而是財(cái)務(wù)，在座的人肯定不會(huì)感興趣，因?yàn)槟銈兌际抢峡?，手底下有一批做?cái)務(wù)的人，如果我講的技術(shù)，也會(huì)有一半的人不感興趣，但是我講的是人力資源，百分之百的人都會(huì)感興趣?！币?yàn)椴还苣闶抢峡傔€是員工，只要是講人的問題，我們都有體驗(yàn)。而我是用我的知識(shí)、我的思考來激活老總們的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為這是我成功的因素，而這門課本身帶給大家的興趣，我沒有把它歸于我，這樣我就永遠(yuǎn)知道我的優(yōu)勢在那里。 　　按照這樣一個(gè)道理，我們把成功因素中不屬于我們的那部分剔除，留下來的就是我們下一步依靠的東西。那么接下來第二步，我們要考慮的是： 目前影響我進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？ 造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？ 自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？ 　　剛才我們講到了人的思維的一個(gè)誤區(qū)，就是凡是一講到成功，我們在潛意識(shí)里會(huì)把它歸于我們自己身上，一說到失敗、問題、責(zé)任，我們會(huì)把他們歸到他人的身上。這個(gè)思維方式，是限制我們發(fā)展的一個(gè)重要因素。 　　我曾去一家公司做咨詢，這家公司的銷售業(yè)績連續(xù)兩年下滑，于是我們?nèi)ソo公司做診斷，談了兩三天后，我發(fā)現(xiàn)在這家公司里存在一種思維定式，如果這種思維定式去除不了的話，什么人力資源方案也會(huì)大打折扣。因此，我征得老總的同意后，主持了各地銷售經(jīng)理的討論會(huì)，那天一共到場了37個(gè)人，在會(huì)上，我說：“連續(xù)兩年來，我們的銷業(yè)績連續(xù)下降，請你說出你那個(gè)地區(qū)銷售業(yè)績下降的兩個(gè)因素?！彼麄兠空f出一個(gè)，我就寫在黑板上，很快，黑板上寫得滿滿的，寫完后，我問：“各位，你們看看這一黑板的因素，你們有什么感想？”當(dāng)時(shí)，在場的大多數(shù)人的面部表情都是麻木的，只有兩個(gè)人的臉上有我期望的表情。我請他們回答，他們說：“我們發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)人說的因素都離自己遠(yuǎn)遠(yuǎn)的?！蔽矣蛛S意找了一個(gè)人請他解釋一下他的答案。他說：“我所負(fù)責(zé)的地區(qū)有五個(gè)大醫(yī)院，這里面每一個(gè)醫(yī)院的負(fù)責(zé)采購的人，都被我擺平了，只要我的貨來了，他們優(yōu)先買我的貨，但是后來，當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生局大宗物資搞政府采購，我的業(yè)績就下降了，后來，其中的三個(gè)醫(yī)院搞了競爭上崗，我擺平的哥們都下崗了，雪上加霜，我的業(yè)績就一直下滑?！睆目陀^上講，這是導(dǎo)致他這個(gè)城市業(yè)績下滑的主要因素，我說：“沒錯(cuò)，這是你業(yè)績下滑的因素，但是兩年后的今天，我問你的時(shí)候，你腦子里首先出現(xiàn)的還是這兩個(gè)因素，表明你潛意識(shí)里，你一直受這兩個(gè)因素的困擾?！?lt;BR> 　　這就好比，冬天里穿皮衣，會(huì)很舒服，漂亮，但是如果你一直穿到五月份，就會(huì)不舒服了，埋怨老天爺怎么越來越熱了，如果到七月份還穿，就會(huì)出問題了。這時(shí)，埋怨老天爺，還有用嗎？其實(shí)，就正是我們每一個(gè)人經(jīng)常犯的一個(gè)毛病，在客觀環(huán)境出現(xiàn)了非常大的變化時(shí)，由于我們習(xí)慣已有的模式，就會(huì)固守成規(guī)，怨天尤人。實(shí)際上，我們與其埋怨環(huán)境，不如趕快把精力放到如何適應(yīng)環(huán)境上去。比如你可以找個(gè)冷庫或是脫掉皮衣，找冷庫和脫皮衣比起天氣變化來說，是自身可控的，正是可以把握住自身可控因素的人，才能迅速成功。所以我們要拿出百分之二十的精力去關(guān)注環(huán)境的變化，拿出百分之八十的精力去關(guān)注在環(huán)境變化后，我們該怎么辦。 　　那么自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？客觀因素和主觀因素比起來，重要的區(qū)別就是，客觀因素的改變，需要一段時(shí)間。那么我們能不能主觀上把現(xiàn)有的素質(zhì)調(diào)整一下，做一個(gè)整合呢？比如現(xiàn)在有一個(gè)杯子，杯子里有一半的水，請你描述一下，那么會(huì)有兩個(gè)主要的答案，一些人認(rèn)為是半滿的，另一些認(rèn)為是半空的?？陀^上看沒什么區(qū)別，但是回答這兩個(gè)答案的人思維模式和行動(dòng)方式上存在很多的區(qū)別?；卮鸢霛M的人，看到的是已有的資源，看到的是我有什么，我會(huì)什么，那么他下面的思路是如何用好它，因此他的行動(dòng)多半是比較現(xiàn)實(shí)的，這是現(xiàn)實(shí)主義者；回答半空的人，看到的是我沒有什么，我不會(huì)什么，因此他的行動(dòng)會(huì)是占有，這種行為往往引向的是一條非常辛苦但是永遠(yuǎn)沒有收獲的道路。 　　比如很多領(lǐng)導(dǎo)屬于半空型的，總是叫喊著缺少人才，但是現(xiàn)有的人才卻總是埋怨沒有人重用他們。這些領(lǐng)導(dǎo)或是老總把精力放在了到處尋找人才上去，把人才高價(jià)挖來后，就扔到杯子里，他的眼光又變成半空型了，又到處尋找人才了。由于是半空的理念，現(xiàn)有機(jī)構(gòu)里的人員得不到利用。比如說在政府機(jī)關(guān)里，都是最優(yōu)秀的一批人員進(jìn)入政府，據(jù)我所知有一個(gè)政府某部招人的時(shí)候，錄取的比例是70：1，而且報(bào)名是有種種條件限制的，所以，只要是報(bào)名的，就有兩把刷子。但是一旦以這么高的比例錄取進(jìn)去后，面對卻是一張報(bào)紙一杯茶?，F(xiàn)在我們的政府機(jī)構(gòu)改革關(guān)注的是機(jī)構(gòu)如何合并、人員如何削減，但是實(shí)際上如何改革公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，如何調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的積極性，是政府機(jī)構(gòu)面臨的一個(gè)重要的人力資源課題。 　　那么我們自己有沒有這種半空的理念呢？我們身邊有一些這樣的人，有的人只有三個(gè)知識(shí)，卻能賣出去二個(gè)半，有的人知識(shí)很淵博，有十個(gè)，卻只能賣出去一個(gè)，還是低價(jià)格。我們拿出百分之二十的精力去關(guān)注半空的部分，用百分之八十的精力去關(guān)注自己已經(jīng)有什么，如果不懂這個(gè)道理，我們就會(huì)離成功遠(yuǎn)去。 有一個(gè)農(nóng)夫，雖然生活困苦，但是家庭很幸福，一天從地里挖出來了一個(gè)金佛，專家鑒定說：“這是純金的，很值錢?！比缓鬅o意間說了一句：“看這個(gè)金佛的姿勢，像是十八羅漢中的一個(gè)?！睕]想到就是這無意識(shí)的一句話，改變了這個(gè)農(nóng)夫一生的命運(yùn)。農(nóng)夫回家后，興奮的把佛像埋在床下。第二天就出去去地里挖那十七個(gè)金佛，第一天，沒挖到，很失望，第二天，第三天還是沒挖到，持續(xù)挖了一個(gè)星期，一個(gè)月，三年，五年，三十年后也沒找到第二個(gè)金佛，這個(gè)農(nóng)夫從找到第一個(gè)金佛后，一天也沒有快樂過，天天失望。臨死前，把兒子叫到跟前說：“兒子呀，咱們東南角那塊地兒還沒挖呢，你再去挖吧！”說完就死掉了，窮困潦倒一生。 　　我不知大家聽到這個(gè)故事有什么感想，我聽到這個(gè)故事時(shí)，是九七年，我八五年大學(xué)畢業(yè)，一直在大學(xué)教書，與我的同學(xué)相比，我覺得自已很失敗。因?yàn)樗麄兌及l(fā)財(cái)了，當(dāng)時(shí)我就想我得去掙錢，九二年就去辦了一個(gè)仿瓷涂料公司，九二年到九六年，我干了四年，累得半死，還沒掙到錢，后來，我想從政當(dāng)官，也沒有成功，我還想過出國，但是一打開書，單詞都不認(rèn)識(shí)我了，所以九七年是我最迷茫的時(shí)候。當(dāng)時(shí)我看到這個(gè)故事，第一個(gè)反應(yīng)就是，我是不是那個(gè)農(nóng)夫？我是不是家里有一個(gè)金佛？我是不是正在找那十七個(gè)金佛？于是我就果斷的把涂料廠賣掉，在家呆了半年，就想我有什么東西是我的那個(gè)金佛。我想到每次我只要給企業(yè)講人的管理的時(shí)候，他們特別感興趣，然后我就靜下心來開始看書，去企業(yè)調(diào)研，對人的管理這方面進(jìn)行詳細(xì)的研究，到了九八年，我就已經(jīng)有了一套東西，以“山東省人本管理顧問有限責(zé)任公司”的名義給企業(yè)做顧問，很多企業(yè)很喜歡我這套東西，九九年，我做了五個(gè)企業(yè)的顧問，到了二000年，我覺得這樣不行，就到了清華大學(xué)做訪問學(xué)者來了。我的東西讓專家一看，他們認(rèn)為雖然有價(jià)值，但是理論基礎(chǔ)不夠。所以我又用了一年的時(shí)間完善我的理論。2001年我就把它做成了光盤，后來我的光盤輾轉(zhuǎn)到了清華大學(xué)企業(yè)合作委員會(huì)總裁班的負(fù)責(zé)人手里的，他看了以后，就請我到總裁班來講課。我很高興的就來了，因?yàn)檫@符合我職業(yè)生涯的方向。然后就到了北大，人大，現(xiàn)在我可以說我第一階段的人生職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)我已經(jīng)全部達(dá)到?；A(chǔ)是什么，基礎(chǔ)是我找到了我的金佛。 　　那么怎么去尋找自己的金佛？就在那些導(dǎo)致自己曾經(jīng)成功的可控因素里。在你尋找金佛的過程中，要有“舍”，要想做到舍，就要有己的目標(biāo)，不受外界的影響。內(nèi)部的可控因素找到后，就要想，現(xiàn)在，這些因素我還具備嗎？怎樣才能使成功因素持續(xù)下去？同時(shí)，影響我自身發(fā)展的還有一些自身的可控因素，這些因素里那些必須由領(lǐng)導(dǎo)者主持或參與才能控制或改變？哪些因素自己就可以控制或改變？哪些現(xiàn)在就可以改變？哪些需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？需要?jiǎng)?chuàng)造什么條件？由誰創(chuàng)造條件？從現(xiàn)在做起我應(yīng)該做什么，確立出自已的方向后，就可以馬上訂出自已的行動(dòng)計(jì)劃來。這個(gè)計(jì)劃可以不偉大，就寫我腳下第一步怎么走。有了遠(yuǎn)期的目標(biāo)，有了近期的目標(biāo)，早晚會(huì)走向成功。這是我們的自我診斷。 有了自我的診斷后，知道自已有什么，缺什么，那么怎么管理這些人力資源呢？怎么用它呢？每一個(gè)都是自已的人力資源管理者，這個(gè)觀念非常重要，你做為自已人力資源的第一管理人，要該獲取的獲取，該整合的整合，該控制的控制，該開發(fā)的開發(fā)。我們可以把一個(gè)人的能力分為四部分。第一，是我有這個(gè)能力，自己也知道有，也正在發(fā)揮作用。請注意，有沒有和知道不知道是兩回事。第二是我有，自己也知道有，但是因各種原因，沒有發(fā)揮作用。第三是我有，但是自己不知道。 　　有人曾問過我：“老師您參加過成功心理訓(xùn)練嗎？他們都承諾，只要參加，能力就能提高百分之三十，這事您相信嗎？”我說：“這個(gè)問題我不好回答，我給你講個(gè)故事吧?！瘪R戲團(tuán)里有一只大象，每次表演的時(shí)候，都能舉起很重的木樁。每次表演完了，老板都把它帶到后院拴在一個(gè)小木樁上。那個(gè)小木樁很小，大象只要輕輕一掙就能掙開，但是它卻不掙。因?yàn)檫@頭大象小時(shí)候就被拴在這個(gè)木樁上，那時(shí)候因?yàn)樾?，怎么掙也掙不開，而且每掙一次，老板都會(huì)打它。逐漸的，它就不再掙了，等到它大了，有足夠的力氣能掙脫木樁時(shí)，它卻喪失了掙脫它的想法。再后來，大象也有了子孫。當(dāng)它的小孫子被拴在木樁上掙扎的時(shí)候，大象就對它說：‘傻孫子，別掙了，沒看見奶奶嗎？’小象也就不掙了，整個(gè)大象家族都被拴在了木樁上，不再去想怎么去掙脫它了，它已經(jīng)變成了一種文化了。但是有一天，有一頭野象闖進(jìn)來了。說：“你們怎么不掙脫木樁呀，去外面闖蕩一下呀，很好掙脫的！”結(jié)果大象家族都不信。野象沒辦法，就對他們說：“我會(huì)施魔法，你們的力氣就能瞬間增長數(shù)倍。就能掙脫木樁了?！贝笙笙嘈帕?，果然把木樁給掙脫了。其實(shí)，這個(gè)“木樁”早就根植到了大象家族的意識(shí)中，思想中，和觀念中去了。其實(shí)每個(gè)人心目里，都有一批這樣的木樁。比如說我，我在辦公司前，也沒想到自己有那么能吃苦。我也從沒想到，有一天我能到處講學(xué)。成功學(xué)訓(xùn)練不是給我們增加能力，而是讓我們認(rèn)識(shí)到自己還沒認(rèn)識(shí)到的能力。這些能力本來我們就有，但是都被壓抑住了，它只是把壓抑住我們的東西給剝開。 　　第四就是我應(yīng)該有，但是還沒有的能力。這一部分就要花時(shí)間去學(xué)。 　　現(xiàn)在有這樣一個(gè)模型，能更能幫助我們了解如何管理自己的能力。對于我們有且自己也能意識(shí)到的能力。我們重點(diǎn)考慮：是否已經(jīng)使用？使用方向如何？與目標(biāo)一致嗎？ 對于自己沒有，但是自己以為有的能力，注意：一旦我們有了這種錯(cuò)覺，我們的成功也很危險(xiǎn)。因?yàn)槟惆盐覀兦懊嬷v到的一百分成功中的百分之四十的外部因素歸于你自己，就是把別人的東西據(jù)為已有了。很多民營企業(yè)家都是因?yàn)檫@樣慘敗的，在國家政策不健全的時(shí)候，他們抓住了機(jī)會(huì)，成功了，他們就以為自己就是真正的企業(yè)家了。但是這里面有一個(gè)很大的賭博的成份在里面，等到國家的法制健全了，靠這個(gè)肯定是要慘敗的。比如：三株的總裁張強(qiáng)曾談到過他們的教訓(xùn)。一開始他們成功是按照家族企業(yè)的方式運(yùn)作，做到一定規(guī)模后，網(wǎng)絡(luò)就失控了。他們當(dāng)時(shí)打了一個(gè)廣告“有人的地方就要有三株”，要每一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要有他們的銷售人員，有一段時(shí)間三株真做到了，但是由于沒有這種控制能力，很快就慘敗了。其實(shí)他的成功歸因于較早的進(jìn)入了保健品這個(gè)行業(yè)。但是后期的控制能力沒有，如果事業(yè)要是建立在你以為有，但是沒有的能力基礎(chǔ)之上，就很危險(xiǎn)了。那么如何判斷呢？要對自已的成功和失敗進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)自已有什么和不能做什么。這和企業(yè)的戰(zhàn)略是一樣的，首先要確定自已不能做什么，不愿做什么，然后才看剩下的事我能做什么，我喜歡做什么，社會(huì)需要我做什么。 　　對于實(shí)際上有，但是自己不知道的能力，那么如何發(fā)現(xiàn)自已的這部分能力呢？只能在實(shí)踐中去尋找，很多事不妨去做一下，不要畢業(yè)后用自已的事業(yè)生涯中的幾年去做，讀書的時(shí)間最合適。我讓我的學(xué)生在校期間要接觸30個(gè)企業(yè)，其中要有三個(gè)企業(yè)要深入進(jìn)去，了解他們的想法，把自已的理論在實(shí)踐中矯正過。在這個(gè)前提下才能認(rèn)識(shí)到自已能做什么。當(dāng)然如果你年紀(jì)夠輕的話，就業(yè)的時(shí)候，不要一個(gè)職業(yè)定終生。但是這種做法有成本，這就要看你有沒有一個(gè)遠(yuǎn)期的目標(biāo)。如果你沒有這個(gè)的話，就要穩(wěn)妥一些，按照既定的模式來走。 　　我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)校里的班干部成長的就要比一般的同學(xué)要快，因?yàn)樗刻於家I劃很多事，如果你不是，也不要沮喪，因?yàn)槟憧梢栽诂F(xiàn)實(shí)生活中虛擬，比如班里發(fā)生了一件事，你就可以想如果你是班長會(huì)怎么處理。然后通過與現(xiàn)實(shí)中別人處理后的結(jié)果進(jìn)行比較，知道什么方式更好。 那么對于實(shí)際上和意識(shí)上都沒有的能力怎么辦呢？那就要把目標(biāo)鎖定在：我的職業(yè)生涯需不需要它？如果需要，那就學(xué)，如果不需要，還要看社會(huì)、組織是否需要，如果職業(yè)生涯不需要，但是社會(huì)非常需要，我們就要反過來修改自己的職業(yè)生涯。 　　在進(jìn)行完這些分析之后，接下來，我們看看MPA該如何瞄準(zhǔn)組織的人力資源需求呢？也就是說：組織對人力資源在那幾個(gè)方面有需求呢？我們先了解一下人力資源管理的基本職能是什么。其實(shí)一共有五方面： 第一，獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題； 第二，整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題；這是什么意思呢？就是有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)人雖然到了企業(yè)來了，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，在這種情況下，把這種人聘來，其實(shí)沒有太大的意義。所以要從專業(yè)、制度、文化和理念三個(gè)方面注意整合。 第三：保持與激勵(lì)：解決人力資源行為動(dòng)力問題；比如：他會(huì)這樣來激勵(lì)我，我該如何做來迎合他，從而得到重用？ 第四：控制與調(diào)整：解決人力資源行為方向問題；我們必須了解：當(dāng)一個(gè)組織在對我進(jìn)行管理時(shí)，我如何調(diào)整我的行為方向來保證我的職業(yè)生涯是成長向上的。 第五：規(guī)劃與開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題 將來不管你去任何一個(gè)組織，它都是從這五個(gè)方面對你進(jìn)行管理的，我們了解了這樣五個(gè)方面后，該如何根據(jù)對方對我們的管理，做出自己的應(yīng)對措施呢？這就是我們職業(yè)生涯中需要解決的一個(gè)問題：了解的對方的需求。 　　任何企業(yè)和組織都會(huì)考慮這樣一個(gè)問題：我為什么要雇用員工？雇用任何一個(gè)人都是為了得到他的能力，而員工愿意到這個(gè)組織來是因?yàn)榻M織可以給他報(bào)酬。這實(shí)際上是一種相互利用的關(guān)系。在這種相互利用關(guān)系中，我們該如何把握自己？什么人會(huì)在組織中得到重用？ 一般來講，用自己所擁有的素質(zhì)和崗位要求的素質(zhì)相比，如果達(dá)到了崗位的要求，那就是素質(zhì)強(qiáng)，其次算素質(zhì)低，這樣就把員工分為了兩類，另外再按積極性大小把員工分為兩類，這樣的話，只有素質(zhì)強(qiáng)和積極性高的員工才能得到重用。 　　某公司的人力資源部的經(jīng)理給我講了這樣一件事，說：“我們聘用了一個(gè)售后技術(shù)服務(wù)人員，業(yè)界都對他的技術(shù)很推崇，我們公司一般人員的月工資為四千，他向我們老總要求的是月工資八千，我們給了他六千，但是聘用他一年以來，他并沒有展示出與他的工資水平相符的工作水準(zhǔn)。結(jié)果老總就讓我要么給他降工資，要么讓他走人，但是當(dāng)我把這個(gè)意思和他的部門經(jīng)理談的時(shí)候，他的部門經(jīng)理說，這個(gè)人的業(yè)務(wù)水平的確很高，但是因?yàn)楣窘o他的報(bào)酬沒有達(dá)到他的期望，他就沒有盡力?！?lt;BR>這個(gè)員工可能這樣認(rèn)為：“我有八千元的能力，卻只能拿到了六千，所以我就不好好工作?！钡抢习鍏s只會(huì)從你的工作業(yè)績和績效上來判斷，他會(huì)認(rèn)為：“你連六千元的能力都沒有，我憑什么給你八千元，我還要給你降呢！” 　　我覺得這個(gè)員工的做法并不好，如果是我，我就會(huì)這樣做，比如老板給了我三個(gè)工作，我就盡力把它做好，向老板展示我的能力，但是如果再給我工作，我可能就會(huì)找其他理由不再努力工作。但是這只是萬般無奈的情況下，表示抗議的一種方法。不能輕易使用。因?yàn)槊總€(gè)老板都喜歡重用素質(zhì)高，積極性也高的人，一時(shí)沒有把你提高到你應(yīng)有的崗位，是因?yàn)橛泻芏嘁蛩氐闹萍s，你的任務(wù)就是幫助老板把這些因素化解掉，這才是我們唯一正確的態(tài)度。 　　對于素質(zhì)高，但是積極性差的人，要想如何把他重點(diǎn)激勵(lì)起來，對于素質(zhì)低，積極性也低的人，只有把他淘汰，對于那些素質(zhì)低但是積極性高的人，我們一般想的是培訓(xùn)，但這恰恰是個(gè)誤區(qū)，首先要想的應(yīng)該是：是不是把他放在了合適的崗位上？也就是說，應(yīng)該首先要調(diào)整崗位。這一點(diǎn)企業(yè)做的好一些，但是卻是機(jī)關(guān)事業(yè)部門的弱項(xiàng)，因?yàn)樗鼉?nèi)部的人力資源動(dòng)態(tài)管理做的不到位。如果調(diào)整完了還不行的話，只有進(jìn)行培訓(xùn)。 　　另外，企業(yè)的員工還可以按照是否適應(yīng)企業(yè)的核心價(jià)值觀來分類，分為適應(yīng)和不適應(yīng)兩類。企業(yè)的核心價(jià)值觀指的是企業(yè)中主流的核心價(jià)值和觀念。企業(yè)重用的是素質(zhì)高，文化適應(yīng)性強(qiáng)的人。所以，做為企業(yè)的員工應(yīng)該研究透企業(yè)的核心價(jià)值觀，并按這個(gè)來調(diào)整你的行為，不要讓企業(yè)感覺到你是這個(gè)企業(yè)文化的異類分子。對于素質(zhì)低，適應(yīng)性差的人，是肯定會(huì)被淘汰的，對于素質(zhì)低，適應(yīng)性強(qiáng)的人，應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)。最麻煩的就是素質(zhì)高，但是適應(yīng)性差的人。對于這種人的使用，一般來說，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠駕馭的了的話，就慎重使用，放在合適的位置，并且要有監(jiān)督。如果不能駕馭，那只能忍痛割愛不予使用。這就是很多員工老是覺得自己很有能力，卻老是得不到重用的原因。 　　人的動(dòng)力分為自我動(dòng)力和超我動(dòng)力，自我動(dòng)力是指一切為了自己，在自我動(dòng)力下人的行為是自私的，另外，人還受超我動(dòng)力的支配，這時(shí)人的行為是無私的。任何一種制度激勵(lì)的都是人的自我動(dòng)力。對超我動(dòng)力的激勵(lì)，要通過價(jià)值觀念，理念，精神這些東西。因此我們得到了這樣一種管理模式：在人的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力共同作用下，人的行為指向的是企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)管理制度體系激勵(lì)的是人的自我動(dòng)力，企業(yè)文化理念體系激勵(lì)的是人的超我動(dòng)力，這兩個(gè)體系合成一個(gè)統(tǒng)一的管理體系來運(yùn)作。 　　一個(gè)企業(yè)如果把理念和制度把握好的時(shí)候，這兩個(gè)動(dòng)力均衡發(fā)展，企業(yè)員工行為指向的是企業(yè)目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的整合目標(biāo)。如果企業(yè)完全是用制度來激勵(lì)員工，就會(huì)變成自我比較大，超我比較小的傾向，員工考慮最多的是如何不被懲罰，如何多被獎(jiǎng)勵(lì)一些，這樣企業(yè)的目標(biāo)想的就會(huì)少了，這樣就出現(xiàn)了“富了和尚窮了廟”。反過來，如果企業(yè)一貫強(qiáng)調(diào)“大公無私”，就會(huì)出現(xiàn)“窮了和尚富了廟”。任何一個(gè)企業(yè)對于員工的行為管理都是使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)和使員工行為動(dòng)力足夠大。任何一個(gè)組織對我們的管理都是從這兩個(gè)方面入手，那么我們該如何辦呢？ 　　大家看這個(gè)模型，這是人本管理中一個(gè)最基本的模型，（見PPT第22頁“人本管理坐標(biāo)第二”）企業(yè)所有的制度都是保證員工向上走的。向上走到何種程度自己可以決定，但是一旦你的行為落到企業(yè)的底線以下，就不行了。一般來講企業(yè)的底線有兩個(gè)，一個(gè)是利益的底線，這其中又包括任務(wù)的底線和規(guī)范的底線。所以一定要了解企業(yè)在那些方面有底線性的規(guī)定。并且要保證自己的行為不能落到底線以下，這是很重要的。這樣一來就把自己的行為控制在底線以上，我們稱之為“上不封頂，下有保底”。另一方面，企業(yè)還有一個(gè)文化的底線，上面是企業(yè)提倡的，下面是企業(yè)禁止的（見PPT第23頁：“上不封頂，下有保底”的行為空間）。 　　了解了這些方面后，我們就有了方向感，那么：MPA該如何規(guī)劃與實(shí)施自己的職業(yè)生涯呢？任何一個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯都少不了這幾步：一、社會(huì)需要什么？二、我能干什么？三、我想干什么？三個(gè)答案交叉的地方就是我的職業(yè)生涯目標(biāo)，然后再找出我的職業(yè)生涯目標(biāo)的起點(diǎn)。找到起點(diǎn)后，就要運(yùn)用一系列的理念、路徑和措施來實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。 接下來展開講來不及，我們先確定實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯中兩個(gè)最重要的東西，首先是素質(zhì)問題，任何一個(gè)人的素質(zhì)可以分為：智商、情商、逆境商、生命商。前三個(gè)商數(shù)對成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、80%、5%；生命商是一切的基礎(chǔ)。其功能分別是：智商使人抓住機(jī)會(huì)，情商使人利用好機(jī)會(huì)，逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì)。 　　曹操和關(guān)羽對于歷史的貢獻(xiàn)那個(gè)大？為什么到處都有關(guān)帝廟卻沒有曹操廟？因?yàn)椴懿僬f過寧肯我負(fù)天下人，不讓天下人負(fù)我，這一句話就注定了，他在中國人的眼里是個(gè)小人，他違背了中國人傳統(tǒng)的“德”字，這個(gè)德字就在情商里面。再說諸葛亮和周瑜，雖然智商兩人沒有太大的區(qū)別，但是情商差別太大，在這方面的差別就是根本性的差別。這就意味著，要想我們的職業(yè)生涯成功的話，最關(guān)鍵的就是要首先確立我們的人格。人格就在情商里。 　　智商包括外智力和內(nèi)智力，其中外智力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，內(nèi)智力包括想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、記憶力、觀察力、理解力內(nèi)省力和創(chuàng)造力。我把內(nèi)智力比喻為汽車的底盤，而把外智力比喻為車上運(yùn)載的貨物。不同底盤的車載重能力肯定是不一樣的。素質(zhì)教育應(yīng)該包括這所有的能力，但是我們現(xiàn)在學(xué)校提倡的素質(zhì)教育還只是在外智力這一方面打轉(zhuǎn)，而美國的教育就不一樣了，好像天天在玩，但是他們鍛煉的是內(nèi)智力，一旦這個(gè)能力有了，他們就能用二年的時(shí)間學(xué)完我們六年的課程。 　　再看情商，我們大學(xué)里學(xué)到的知識(shí)能有多少用到工作中去呢？最多百分之十，很多的學(xué)戰(zhàn)略的博士畢業(yè)到了什么戰(zhàn)略規(guī)劃部門，卻用了百分之八十的時(shí)間在做高中生也能做的事，所以真正能引導(dǎo)我們走向成功的因素不是學(xué)到的知識(shí)，而是在學(xué)校里鍛煉出來的人格道德因素、理想抱負(fù)因素、情緒控制力、世界觀、價(jià)值觀、處事哲學(xué)等等。 逆境商是指信念、意志力、抗挫折能力；生命商是指自由支配自己的體能、智能的程度。有的人比如張海迪，她雖然沒有健康的身體，但是卻有很強(qiáng)的生命商。我們應(yīng)該把生命商調(diào)整到能連續(xù)作戰(zhàn)，但是還能自由支配的程度。 　　關(guān)于外智力，我們總結(jié)了一個(gè)飛機(jī)型的知識(shí)結(jié)構(gòu)。社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、人文科學(xué)這是飛機(jī)頭，沒有它們，我們不知道我們的方向在那里，你要學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)社會(huì)，揣摩別人。有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識(shí)這是飛機(jī)的一個(gè)翅膀；計(jì)算機(jī)應(yīng)用、外語等工具性知識(shí)這是飛機(jī)的另一個(gè)翅膀；有了這兩個(gè)翅膀能飛得更高，哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識(shí)是飛機(jī)尾巴，不斷的給我們提供動(dòng)力；相關(guān)行業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、管理科學(xué)知識(shí)、營銷科學(xué)知識(shí)這是飛機(jī)的軀干。 　　關(guān)于經(jīng)驗(yàn)，分為直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。這兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)都可以隨時(shí)積累。經(jīng)驗(yàn)是積累出來的；只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)會(huì)以幾倍于年齡增長的速度增長；對于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗(yàn)不會(huì)與年齡同步增長；所以我們可以看到這樣一種現(xiàn)象：一個(gè)工作10年的人，其經(jīng)驗(yàn)可能比一個(gè)工作30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié)！因此我們問一下自己：你善于總結(jié)嗎？善于學(xué)習(xí)嗎？你的經(jīng)驗(yàn)與年齡增長同步嗎？比如說我們可以從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn)；從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 　　下面我們再講一下如何看待崗位，我現(xiàn)在習(xí)慣于把每個(gè)崗位看做是崗位股份制公司。股東有兩個(gè)，一個(gè)是老板或是領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)是員工。老板或領(lǐng)導(dǎo)提供的是資金，他要求回報(bào)的也表現(xiàn)為資金，即工作業(yè)績。員工提供的是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，要求回報(bào)的也首先是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。比如一個(gè)老板雇用了很多員工，這些員工中有精的也有傻的，老板給每人布置了三個(gè)工作，一個(gè)員工做了一個(gè)，另一個(gè)做了五個(gè)，但是老板不懂得考核，給兩個(gè)人發(fā)了同樣的工資，按照傳統(tǒng)的理念，干一個(gè)工作的精，干五個(gè)工作的傻，但是實(shí)際上，這個(gè)精的員工只有了一次積累知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的機(jī)會(huì)，而這個(gè)傻員工卻有了五次，長此以往，就會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人的水平相差就很大了。我們身邊有很多這樣的人，很多精的人對工作斤斤計(jì)較，很多傻的人大智若愚，只知道勤勤懇懇的工作，最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，能成功的人是那些“傻”的人。其實(shí)，每個(gè)人都是給自己打工，最重要的就是要用一切機(jī)會(huì)來提高知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。 最后送給大家一首我自己寫的詩：
　　　　　　悟 修   行   豈   止   在   佛   中  ， 入   世   也   能   煉   心   性  ， 悟   得   人   生   真   諦   在  ， 何   必   刻   意   求   功   名  ！
 堯   舜   讓   賢   非   為   名  ， 禹   王   治   水   未   謀   功  ， 慈   母   愛   子   不   圖   報(bào)  ， 天   道   自   然   是   恭   行  ！ 
——以上系馮芳、丁莉華、郜黎根據(jù)錄音整理，未經(jīng)高老師親自審核 
附：高賢峰簡介 高賢峰，北京大學(xué)博士生，清華大學(xué)訪問學(xué)者，海爾大學(xué)客座教授，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。研究與主講：《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人本管理》。主要著作《現(xiàn)代組織行為學(xué)》、《創(chuàng)新制勝》、《組織行為管理的原理與方法》等十幾部分別由中國經(jīng)濟(jì)出版社、中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社等出版，2000年以來，在《企業(yè)管理》、《中外管理》、《中國人力資源開發(fā)》等各類雜志發(fā)表論文三十余篇。《當(dāng)代經(jīng)理人》03年第3期開始開設(shè)“人本管理專欄”。專著《人本管理系列叢書》和第二套光盤《人力資源管理自我診斷與預(yù)警體系設(shè)計(jì)》將于2003年出版。 為天津東海燃?xì)饧瘓F(tuán)、內(nèi)蒙古塞飛亞集團(tuán)、山東硅苑有限公司、保齡寶生物技術(shù)有限公司、濟(jì)南啤酒銷售公司、魯陽集團(tuán)、山東宏源建材公司、德州新城機(jī)械公司、濟(jì)南華光集團(tuán)等二十多家企業(yè)主持過人力資源管理咨詢。承擔(dān)過青島南洋國際學(xué)校、海爾集團(tuán)、中國鐵建集團(tuán)、山東電力、山東聯(lián)通、山東電信、山東人壽保險(xiǎn)、海南電信、新疆屯河集團(tuán)、八一鋼鐵、吉林九鑫藥業(yè)、浙江金華人壽保險(xiǎn)等上百家企業(yè)人本管理與人力資源開發(fā)的內(nèi)訓(xùn)課程，先后應(yīng)全國23個(gè)省市企業(yè)主管部門或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)邀請做人本管理專場報(bào)告幾百場。 2001年九月份以來，在清華大學(xué)企業(yè)合作委員會(huì)工商管理歷屆總裁班、北京大學(xué)新世紀(jì)企業(yè)家研修班、北京大學(xué)企業(yè)家特訓(xùn)營、人民大學(xué)工商管理培訓(xùn)中心等全國著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主講《人本管理》、《人力資源管理》、《人本管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》等課程，“融理論啟發(fā)性和實(shí)戰(zhàn)操作性為一體”，被歷屆學(xué)員評(píng)為最受歡迎的課程之一。研究與主講的《人本管理》光盤被清華大學(xué)與企業(yè)合作委員會(huì)總裁班定為指定參考教材，在全國十二家省級(jí)電視臺(tái)播出，并熱銷全國。

[[i] 本帖最后由 system 于 2008-7-22 19:40 編輯 [/i]]

作者: mengzhonghua07 時(shí)間: 2008-7-29 11:13
標(biāo)題: 受益非淺
認(rèn)真看了所有的內(nèi)容后,發(fā)現(xiàn)真是有太大的收獲了.

[[i] 本帖最后由 mengzhonghua07 于 2008-7-29 11:15 編輯 [/i]]

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