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標(biāo)題: 克服績(jī)效管理中的四個(gè)“軟肋” [打印本頁(yè)]

作者: zyg514 時(shí)間: 2009-2-13 14:40
標(biāo)題: 克服績(jī)效管理中的四個(gè)“軟肋”
克服績(jī)效管理中的四個(gè)“軟肋”

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，業(yè)界對(duì)績(jī)效管理開(kāi)始給予更多關(guān)注?；叵脒^(guò)去，談到績(jī)效，人們大多會(huì)想到績(jī)效考核。人力資源管理業(yè)者更多地關(guān)注如何更好地考核員工的業(yè)績(jī)，力圖將績(jī)效出色的員工和績(jī)效平庸的員工區(qū)別開(kāi)來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善員工業(yè)績(jī)。但是很快人們就認(rèn)識(shí)到，僅僅靠考核并不能有效地促進(jìn)員工乃至整個(gè)組織績(jī)效的改善。因?yàn)椋?jī)效考核只是靜態(tài)地、孤立地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，人們將目光開(kāi)始轉(zhuǎn)向更為寬廣的領(lǐng)域——績(jī)效管理。從目前的實(shí)際情況來(lái)看，許多企業(yè)績(jī)效管理中卻普遍存在四個(gè)“軟肋”，對(duì)此管理者已經(jīng)感覺(jué)到切膚之痛。

軟肋之一：績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定的在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)奉行的經(jīng)營(yíng)路線。戰(zhàn)略猶如企業(yè)的導(dǎo)航圖。企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的海洋中前進(jìn)，必須不斷地根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整自身的前進(jìn)方向和路線，否則就會(huì)迷失方向甚至遭遇危機(jī)。優(yōu)秀企業(yè)和一般企業(yè)的區(qū)別恰恰在于能否將既定的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中每一個(gè)員工的具體行動(dòng)。反映在績(jī)效管理上，優(yōu)秀的企業(yè)往往在形成績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候，通過(guò)科學(xué)的方法將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工在特定期間的績(jī)效目標(biāo)。這樣就將對(duì)員工的日常管理和組織戰(zhàn)略的執(zhí)行有效地結(jié)合起來(lái)。

反觀大多數(shù)成長(zhǎng)中的企業(yè)，普遍缺乏一個(gè)經(jīng)過(guò)深思熟慮、集思廣益后的戰(zhàn)略，它們?cè)诖_定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，往往要靠最高領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)任務(wù)，然后再層層分解。這樣做的后果是，績(jī)效管理和組織的戰(zhàn)略實(shí)施相互脫節(jié)，績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)總是在變化之中，績(jī)效管理的信度和效度明顯降低。

軟肋之二：團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理，而且要對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。在績(jī)效管理中，必須首先確定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，在此基礎(chǔ)上才能確定員工個(gè)人的績(jī)效，這一方面是考慮到員工工作中許多內(nèi)容必須依靠團(tuán)隊(duì)中其他成員的良好配合，另一方面亦是為了確保組織目標(biāo)計(jì)劃體系的完整統(tǒng)一。從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒(méi)有形成有效地銜接或銜接得不夠恰當(dāng)。一些企業(yè)在管理員工績(jī)效時(shí)，只是簡(jiǎn)單地由部門經(jīng)理對(duì)其下屬進(jìn)行打分，完全沒(méi)有考慮整個(gè)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。有些企業(yè)雖然也注意到要將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，卻沒(méi)能真正實(shí)現(xiàn)其意圖。

軟肋之三：職能部門績(jī)效管理流于形式

從我們服務(wù)過(guò)的客戶所反映的情況來(lái)看，績(jī)效管理中的一個(gè)突出的難題是對(duì)職能部門如人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部等部門的績(jī)效管理。這些部門所從事的業(yè)務(wù)對(duì)公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用。這些部門的績(jī)效目標(biāo)很難進(jìn)行量化，工作結(jié)果也很難進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)對(duì)這些部門的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，往往是采用簡(jiǎn)單的評(píng)議方法，從行為態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣的績(jī)效管理當(dāng)然是很粗糙的。應(yīng)該注意這樣一個(gè)事實(shí)：從理論上講，職能部門是服務(wù)部門，應(yīng)當(dāng)為一線部門服務(wù)，但實(shí)際上職能部門卻成了權(quán)力部門。如果對(duì)這些部門的績(jī)效不能進(jìn)行有效管理，就會(huì)嚴(yán)重影響一線部門的績(jī)效和組織核心流程的效率，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

軟肋之四：績(jī)效反饋匱乏

績(jī)效管理不同于以往人們所津津樂(lè)道的績(jī)效考核的地方在于，前者更重視績(jī)效反饋的動(dòng)態(tài)性、及時(shí)性和激勵(lì)性。績(jī)效反饋通常貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在制定績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效反饋可以讓員工和主管對(duì)計(jì)劃的合理性和可操作性做出明智地判斷；在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施階段，績(jī)效反饋可以讓員工從部門主管那里及時(shí)得到關(guān)于自己業(yè)績(jī)情況的反饋，知道自身的優(yōu)勢(shì)和不足，做到揚(yáng)長(zhǎng)弊端，使個(gè)人績(jī)效處于持續(xù)改進(jìn)之中；在績(jī)效改進(jìn)階段，績(jī)效反饋可以為制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供事實(shí)依據(jù)，做到對(duì)癥下藥。然而許多企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋往往很不重視，通常只是簡(jiǎn)單地告訴員工考核結(jié)果。如果員工被告知績(jī)效不佳時(shí)就會(huì)很沮喪，因?yàn)樗チ吮驹撚械母倪M(jìn)機(jī)會(huì)。這樣的績(jī)效管理帶有很強(qiáng)的事后獎(jiǎng)罰色彩，對(duì)員工的激勵(lì)效果就大大折扣

作者: js往事隨風(fēng) 時(shí)間: 2009-2-13 14:56
作為企業(yè)能意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)有進(jìn)步

作者: zhaochunfei 時(shí)間: 2009-3-3 16:27
.....績(jī)效考核只是靜態(tài)地、孤立地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，人們將目光開(kāi)始轉(zhuǎn)向更為寬廣的領(lǐng)域——績(jī)效管理...
非常好！

作者: syl 時(shí)間: 2009-4-15 18:13
:xuehu::xuehu::xuehu:

作者: zhenjieli 時(shí)間: 2009-4-16 19:00
第四點(diǎn)深有體會(huì)啊。感謝樓主的分享。

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