畜牧人

標題: 企業(yè)的“封疆大吏”怎么管？ [打印本頁]

作者: lx123320445 時間: 2009-7-8 15:39
標題: 企業(yè)的“封疆大吏”怎么管？
有做銷售管理的人問：“怎么才能管理好跟企業(yè)‘共過患難’的‘封疆大吏’？對于這個問題，企業(yè)管理層也非常頭痛”。我想，這個問題并不新鮮，可以說自古就有，也是管理的難題。　　　　
筆者認為要處理得當，應該具備以下幾個原則和幾大方法?！　?　　
我們在這里說的“封疆大吏”特指企業(yè)營銷[size=1][color=#ffffff]From EMKT.com.cn[/color][/size]
部門的大區(qū)經理層面。“封疆大吏”一定是有彪炳“戰(zhàn)功”的，絕對是用自己的汗水、智慧甚至鮮血證明了自身的實力的那些人，例如歷朝歷代的諸侯、霸主。企業(yè)的大區(qū)經理也一樣，這些人跟隨老板南征北戰(zhàn)，血雨腥風，經過艱苦卓絕的努力――終于“撥開烏云”見到燦爛的“陽光”了。所以說，“封疆大吏”絕對不是“空降兵”，而是曾經為企業(yè)做出過很大貢獻的“功臣”?！　?　　
管理說到底就是管人，這個已經是老得不能再老的話題了，但這個話題似乎又長盛不衰，常談常新，特別對企業(yè)“封疆大吏”這個特殊人群的管理來說。　　下面筆者以親身經歷粗淺談談管好“封疆大吏”的四大原則和四個方法?！　?　　
首先談管好“封疆大吏”的四大原則?！　?　　
第一原則：目標明確　　　　
不管封疆大吏的成績有多么“彪炳”，但不能影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進步。在企業(yè)高層的心里面一定要有很清晰的目標，那就是――企業(yè)可以有“老革命”，但絕不能有“老資格”。不管他的過去有多么輝煌，有多么不可一世，過去的事情在將來不一定適用和適合。也是指導思想，絕對不能容忍地方“割據”勢力的存在，連這種“土壤”都不能保留?！　　?　　
第二原則：雙向交流　　　　
處理問題，要多溝通，一定是發(fā)自內心的，非強迫的有效溝通，可以暢所欲言。但一定要是建立在雙方利益可以融合的情況下，要保證公司的整體利益，也要保證員工的利益，否則沒有辦法交流。　　
第三原則：承認成績　　　　
首先公司高層，老板要對這些“封疆大吏”表示出發(fā)自內心的尊敬，而不是“假惺惺”的表面文章。對大區(qū)經理的成績要肯定、更要承認。　　
其次，對于離職的員工，特別是在企業(yè)特定歷史時期有特殊貢獻的人，一定要多褒獎，而不是人走茶涼，加以貶低，或者墻倒眾人推。這樣會讓老員工離心，寒心，對團隊凝聚力非常不利。　　
最后要強調，成績永遠只能說明以前的成功，并不代表現(xiàn)在和將來一定成功，甚至說，還會是某種阻礙。　　　　
第四原則：絕不妥協(xié)　　　　
原則問題，決不妥協(xié)，不管是誰，曾經取得過什么樣的優(yōu)良業(yè)績，甚至于挽救公司于“水火”的人，也絕不退讓。對于確實不能勝任當代營銷發(fā)展趨勢的人，一定要“未雨綢謬”，寧愿防患未然，也絕不“亡羊補牢”。不要讓――“不用他，我沒有今天；用了他，我沒有明天?！钡谋瘎“l(fā)生。　　
當然了，“封疆大吏”也有不同的類型，按照一般的銷售人員分類，我們可以將這些銷售人員分為四類：勤勞而聰明、聰明不勤勞、勤勞不聰明、不勤勞不聰明。對于第一種肯定是要加以重用，第二種恰恰不能重用，因為聰明而不勤勞的人，很容易耍小聰明；勤勞不聰明的人，倒可以培養(yǎng)使用；最后一種，可以轉崗或淘汰。　　　　但對“封疆大吏”而言，大多是聰明的，也是有能力的。但如果“封疆大吏”具有了“功臣”的思想，那就要迅速加以消弭和“凈化”，否則貽害無窮。下面談談消解“功臣思想”四個方法。　　
“封疆大吏”的“功臣思想”有什么危害這里就不說了，但具體表現(xiàn)還是可以粗線談談的。主要是跟不上營銷發(fā)展的需要，思維老化、程式化、沒有創(chuàng)新，公然挑戰(zhàn)公司制度、不服從管理、小團體傳播負面消息、不主動、不積極、斤斤計較、倚老賣老等等。

那么，怎么解決這些問題呢？　　
方法一：分而治之　　　　
對公司而言，每個發(fā)展階段不一樣，也需要不同的管理人員，區(qū)域市場作為企業(yè)的利潤源泉和根據地，其作用不言而喻。對于部分不適合擔任區(qū)域經理的人，或有些嚴重違反公司制度的人，可以按照影響的“惡劣”程度，進行逐個的或分階段的治理。其一，能用的，當然繼續(xù)使用；其二，對于不再適合的，或者對企業(yè)發(fā)展造成很大負面影響的，采取分別對待的方法。對最直接的違抗命令，屢教不改的“頑固”分子，采取嚴厲的處罰措施，促使其他成員改變，以儆效尤。最后，對其他的跟隨著，采用稍微寬容的政策，既往不咎?！　?　　
這樣做得目的，一來懲治了帶頭鬧事的，對其他成員起到警示作用，對于整個公司的市場不會造成沖擊。當然，這也是權益之計?！　?　　
方法二：補充新人　　　　
這是著眼于長遠的計策。不斷對區(qū)域市場進行細分，將原有市場進行精耕也符合目前市場管理的模式。這樣，就可以讓新提拔的人獲得鍛煉的平臺，而且對原來的大區(qū)經理也是一種壓力，迫使他們改變原有的思想和操作方式?？赡?，企業(yè)認為這樣做有風險，但筆者認為這是大勢所趨。中國從來都不會缺人才，自古如此，只要決策層有勇氣啟用新人，無論從市場精耕的角度，還是企業(yè)的長遠發(fā)展，或者是對元老的促動上，都將獲得好處?！　?　　
當年，雄才大略的漢武帝起用騎奴出身，從未領兵打仗的衛(wèi)青，曾遭到很多朝中老臣和將帥的擔心，擔心他難以服眾。但衛(wèi)青不負眾望，終于實現(xiàn)“從奴隸做到將軍”，有效分解了皇上對其他大將的依賴。后來，衛(wèi)青“羽翼”豐滿，皇上為了有所制衡，起用了更為年輕氣盛的霍去病。這一切不能不說是漢武大帝在新老交替和人才制衡方面的戰(zhàn)略思維和過人韜略　　　　　　
方法三：調離崗位　　　　
對于能力確實達不到要求的，公司可以讓其回到公司的其他崗位工作，但要求是，只有不破壞公司的整體氛圍的人，才能享受這種待遇。公司不是怕正面出來“叫板”的人，怕的是拉幫結派在背后損害公司利益的人。　　　　
調離崗位是一種相對溫和的做法，不但可以化解與區(qū)域市場拓展、公司發(fā)展不合拍的矛盾，更重要的是解放了他本人，也為新人騰出了空間?！?　　
方法四：直接“下課”
一般來說，企業(yè)中人與人之間的關系和企業(yè)人在企業(yè)中的行為，基本是少數(shù)人影響多數(shù)人，特別是那些少數(shù)曾經的“功臣”和“骨干”員工對企業(yè)人這一群體影響尤盛”。所以，對于屢次違法公司規(guī)定和制度，對公司的管理置若罔聞者一定要讓其直接下課。一個人事小，整個環(huán)境事大，不能讓其壞掉了作風和精神?！　?　　
當然了，對于曾經的成績還是要肯定的，也可以給予一定的補償，但絕對不能留用?！　?　　
為什么不提培訓？筆者認為，培訓對產生“功臣”思想的人，特別是認為“江山”是自己打下來的這些人是不管用的，他們根本不屑一顧。與其花那么多心血去改變人家的短處，還不如花點心思培養(yǎng)一些高層次的營銷管理人才，發(fā)揮優(yōu)勢總比彌補短處容易得多。　　　　
筆者認為，公司就是公司，生意就是生意，如果將生意和曾經的兄弟感情混在一起，那么，辛辛苦苦打下的基業(yè)，也將頃刻不見了蹤影。

作者: zhangguangxin 時間: 2009-7-8 15:43
借鑒借鑒，以后好用。。。

作者: 流氓很忙 時間: 2009-7-8 15:48
我的群名字啊，封疆大吏。喜歡

作者: lx123320445 時間: 2009-7-18 09:10
非常感謝大家的關注

作者: hujunxiu1963 時間: 2009-7-18 09:29
好好啊，拜讀了，頂一下

作者: 呂楓 時間: 2009-7-20 10:47
話是這么講
但是在中國這個人情在業(yè)務中占很大比例的國情下
實際操作不是那么簡單

作者: lx123320445 時間: 2009-8-29 09:04
謝謝大家這么支持,以后會有很多好的資料給大家分享的

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