畜牧人

標題: 如何留住飼料行業(yè)的人才 [打印本頁]

作者: sljob1001 時間: 2010-6-25 09:42
標題: 如何留住飼料行業(yè)的人才
[p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]飼料企業(yè)一般都有人員結(jié)構上學歷不算高、年輕人多，經(jīng)濟效益好、風險不大，但要求具有踏實能干吃苦耐勞的作風，企業(yè)具有門檻低、產(chǎn)品附加值低的特點。經(jīng)過市場化的人才流動和交換，人員的素質(zhì)將會逐步得到提高，但同時[url=http://sl.job1001.com/]人力資本[/url]的成本也將逐步提高，給日常的工作帶來一定的影響。人員交替頻繁，尤其是主要骨干經(jīng)常流失，會影響正常的工作和生產(chǎn)；人員流失增多，會給其他員工帶來一定的心理壓力；人員經(jīng)常跳槽，會影響員工隊伍的結(jié)構和穩(wěn)定；企業(yè)人員流失率過高，不僅會影響企業(yè)的聲譽，還會引起員工的不滿，進而對企業(yè)失去信心。飼料行業(yè)人才流動問題已成為飼料行業(yè)發(fā)展的重大障礙，一個企業(yè)人員固化，不流動，一潭死水不行；但流動頻繁[/color][/font][font=宋體][color=#000000]，重要崗位人員流動過于頻繁也不好，因為它會給企業(yè)帶來一定的負面影響。所以，企業(yè)的人才流動率，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的晴雨表。保持定量的人員流動，控制關鍵人才的流失，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是人力資源部門的重點課題。一覽英才網(wǎng)旗下飼料英才網(wǎng)（[/color][/font][url=http://sl.job1001.com/][font=Times New Roman][color=#800080]http://sl.job1001.com[/color][/font][/url][font=宋體][color=#000000]）市場部就飼料行業(yè)的人才流失進行了簡要論述。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　一、人才流失的原因[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　就[url=http://sl.job1001.com/]飼料[/url]行業(yè)的情況來分析，人才流失大體有以下幾種原因：[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋體]、企業(yè)不能提供適于員工發(fā)展的環(huán)境。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導致了人往高處走。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]2[/font][font=宋體]、對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　往往企業(yè)在發(fā)展上升時期，人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時期，更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期，則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候，如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等，都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]3[/font][font=宋體]、企業(yè)高層對個人職業(yè)生涯的考慮。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的知識層次相對較高，有較高技能的技術人員和營銷人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]4[/font][font=宋體]、外部企業(yè)高薪高職位的吸引。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　二、完善用人機制，留住人才[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關鍵靠[url=http://sl.job1001.com/]人才[/url]。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我們公司主要是從以下幾方面來著手完善飼料行業(yè)用人機制。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋體]、為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　企業(yè)要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系，切忌變成人身依附關系和主仆關系。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]2[/font][font=宋體]、建立科學的用人機制。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達到自我滿足、自我塑造、實現(xiàn)最高價值。其次要以業(yè)績?nèi)∪?。要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的技術水平再高，能力再強，但對企業(yè)沒有貢獻度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級，適時工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺，實現(xiàn)技術、管理、行政多種通道發(fā)展的模式。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]3[/font][font=宋體]、建立有效的激勵機制。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業(yè)績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調(diào)差異化激勵。一定要根據(jù)員工的貢獻度給予相應的激勵；一定要以工作成績說話，去年好不等于今年好，過去差不等于永遠差。取消差異化，其結(jié)果必然是[/font][font=Times New Roman]“[/font][font=宋體]能人走，庸人留[/font][font=Times New Roman]”[/font][font=宋體]。企業(yè)在考慮物質(zhì)獎勵的同時，還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人，但高工資不能保證不走人，有時金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][color=#000000][font=宋體]　　[/font][font=Times New Roman]4[/font][font=宋體]、設計不同的職業(yè)生涯。[/font][/color][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　員工為企業(yè)奉獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業(yè)也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工，對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=宋體][color=#000000]　　通過以上改進，公司員工的積極性、穩(wěn)定性都有了一定的提高，極大的調(diào)動了工作熱情，使員工有了主人翁的責任感，企業(yè)形成了上下一心，你追我趕，共創(chuàng)佳績的良好局面。同時創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。[/color][/font][/p][p=30, 2, left][font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font][/p]

作者: akwzm 時間: 2010-6-25 09:56
不錯的文章,謝謝發(fā)表.

作者: 老楊 時間: 2010-6-25 10:14
關鍵在一把手，如果一把手不各道怎么操作，還小肚雞腸，一手遮天，企業(yè)肯定白搭！

作者: changqiong 時間: 2010-6-25 10:25
真正能夠做到的不會有很多企業(yè)，否則不會出現(xiàn)這么多的人才流失。（非正常流動）

作者: YINLIANG1974 時間: 2010-6-25 10:44
就好比做品管工作，有成績是生產(chǎn)和采購的，有問題就是品管的

作者: 牧場俠客 時間: 2010-6-25 15:02
廚師做的飯不一定都可口

[ts]牧場俠客于 2010-6-25 15:03 補充以下內(nèi)容[/ts]

廚師做的飯不一定都可口

作者: zhengda 時間: 2010-6-25 15:12
各有各的口味呀

作者: 夢回三峽 時間: 2010-6-25 16:04
個人覺得，與上司的管理水平也不無關系。比如，一個經(jīng)理說，員工不配坐老板的車。比如，一個廠長，說做了五六年的員工怎么趕都趕不走，是死皮賴臉的賴在公司的。比如，上司不去留那些真正有能力的員工，卻去制造矛盾挽留那些，做了幾年還不如一個做了兩三個月的員工，使下層管理人員難堪的事。

作者: wangxianrong 時間: 2010-6-25 16:06
地毯說的對，現(xiàn)在能做到的企業(yè)真的是太少了。很郁悶

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