畜牧人

標題: 績效管理切勿過猶不及 [打印本頁]

作者: sljob1001 時間: 2010-12-8 19:08
標題: 績效管理切勿過猶不及
[align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]當某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動效應(yīng)或危機時，我們都會去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當，是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　績效管理之雙面[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]“[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]佳人[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]”[/font][/size][/font][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　當討論企業(yè)績效管理話題，首先想到的一個問題，便是關(guān)于企業(yè)實施績效管理的目的，以下三項建立企業(yè)績效體系的目標，相信大家都會認可：[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]將員工個人及部門的工作目標和公司整體運作計劃結(jié)合；[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]提供一個整合的績效與發(fā)展管理系統(tǒng)；[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]創(chuàng)建一個使員工潛力得以全面發(fā)揮的環(huán)境。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　但問題卻并不是到此為止，如果繼續(xù)深入，你能夠堅信自己企業(yè)的績效管理已經(jīng)為以下問題給出了最好的答案嗎？[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]公司整體運行計劃應(yīng)該與企業(yè)長遠目標還是短期目標結(jié)合？[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]是更應(yīng)該注重底層次的評估，還是更應(yīng)關(guān)注溝通及未來績效的改善和發(fā)展？[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]- [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]是讓所有員工天天關(guān)注自己的考核分數(shù)及相應(yīng)的獎金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下?lián)碛谐掷m(xù)的發(fā)展空間和積極的動力？[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　企業(yè)的績效管理歷來是人力資源管理的焦點和難點，不同于人力資源管理中的崗位、薪酬、培訓、招聘等管理模塊，幾乎沒有一家企業(yè)可以宣稱他們的績效管理已經(jīng)做得非常完善和有效。而且，盡管國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)自改革開放以來通過逐漸建立并形成績效導(dǎo)向的管理模式，早已改變了[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]“[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]大鍋飯[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]”[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]式的狀況，并有效地刺激和推動了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　由于這些績效往往過于機械、注重財務(wù)性目標、忽略能力提升和長期持續(xù)發(fā)展，往往導(dǎo)致把人當成機器工具和成本，一味追求短期效益和利潤，使員工壓力過大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發(fā)員工罷工甚至自殘等過激行為，而這正是伴隨著目前大多數(shù)企業(yè)追求績效導(dǎo)向模式的消極影響。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　績效導(dǎo)向過猶不及[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　目前，大多數(shù)企業(yè)尤其是一些中小型企業(yè)或勞動密集型企業(yè)，其績效管理往往僅注重短期目標，只關(guān)注底層次的考核評估，沒有將績效管理和員工企業(yè)未來的績效改善和發(fā)展聯(lián)系起來。舉當前的出租車行業(yè)為例，其對于司機的管理考核嚴格而且指標非常剛性，如每天的營業(yè)收入、油耗等都與收入直接掛鉤，盡管極大地提高了司機的積極性，但出租車亂變道、插隊、違章、挑客等不文明問題也隨之頻頻現(xiàn)身，一個行業(yè)的管理問題演變成一個非常突出的社會問題。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　除了出租車行業(yè)會導(dǎo)致的這種消極影響，如此績效管理還有可能導(dǎo)致員工和企業(yè)、員工和上級以及員工之間關(guān)系緊張，喪失了企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必須的良好工作氛圍，從總體上來說這會有點得不嘗失。實際上，這樣的績效管理模式概括而言可以稱之為績效導(dǎo)向過頭，所謂過猶不及，顯然同樣不可取。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　如果說上述實例不過是基于普通一線員工的績效考核，嚴格、細化是必要的無奈之舉，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)干部卻同樣存在過度考核的問題。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　某大型（約有兩萬名員工）制造型企業(yè)曾經(jīng)為了強化績效考核，曾專門求助外部的咨詢公司對企業(yè)所有的管理崗位進行分析，并對覆蓋公司高層、各職能部門及下屬工廠和分公司主要負責人約[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]200[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]個崗位，制定了非常詳盡的考核評估體系，包括考核的流程、項目、權(quán)重、目標、頻率和計算方法，針對這些考核指標每月出分數(shù)、每季出排名、每年實行輪換淘汰。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　結(jié)果之一，是確實讓每個干部都非常明確自己崗位的目標（當然是幾個需要考核計算分數(shù)的目標），公司任免中高層干部也有據(jù)可依，并避免因公平失范而引發(fā)不滿。但如此績效考核過度也顯然導(dǎo)致管理層人人自危，表現(xiàn)便是者都只關(guān)注自己下一個崗位以及短期目標，制定目標值時則與上級討價還價、斤斤計較，甚至未達到目標不擇手段。而且，如果因此導(dǎo)致崗位頻繁變化，最終也不利于公司管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　案例：[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman] [/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]一家法資企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績效管理[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　針對上述實施績效管理過程中存在的機械化、工具化這種[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]“[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]過猶不及[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]”[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]問題，其困惑與頭痛想必令正在遭遇此命運的不少管理者深有所感，那么，據(jù)此是否存在好的辦法？或者現(xiàn)實中有可以借鑒的對象，讓難題和問題可以不再抽象？[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　對此，筆者倒是曾經(jīng)供職過這樣一家全球[/size][/font][/color][color=#333333][font=Ђˎ̥][size=12pt][font=Times New Roman]500[/font][/size][/font][/color][color=#333333][font=宋體][size=12pt]強法資企業(yè)，直至今天，即便經(jīng)歷數(shù)家不同性質(zhì)、行業(yè)及不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于其績效體系及模式仍然非常欣賞，總結(jié)其特點如下：[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　首先，每位員工都有年度的績效評估，績效管理注重的是整個溝通交流的過程，而不僅僅是一個評估結(jié)果。因為績效評估溝通的過程比一個結(jié)果更有幫助，更能建立起雙方和諧的氣氛和協(xié)作關(guān)系。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　其次，績效評估是一個相當全面的工作，主要包括與既定的目標進行比較，評估前一年度的成績和貢獻，制定下一年度的目標，評估員工的個人優(yōu)勢，須改進的方面和發(fā)展需求，根據(jù)當前的評估和員工志向來制定個人發(fā)展計劃。對于管理人員和專業(yè)人員，績效評估還包括勝任力、個人技能和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　再次，發(fā)展永遠是績效管理或評估的核心內(nèi)容。在績效評估過程中會花很多的時間和內(nèi)容來探討個人發(fā)展的目標，今后可能的崗位以及達到這個崗位所需要的步驟，培訓學習的內(nèi)容等等。員工有自己發(fā)展的需求，同時公司也有對員工的新的期望和要求。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　另外，在績效管理和考核中其人性化管理也非常突出。對所有企業(yè)來講，持續(xù)的不佳績效在任何情況下都是令人無法容忍的，但與眾不同的是，該企業(yè)面對某個員工某時段或某年的不理想績效，公司和經(jīng)理層會尤為注重仔細分析原因：是崗位不適合還是家庭等其它的原因？同時，績效評估的最終結(jié)果等級一般只告知表現(xiàn)出色的員工，且不會評選或過度渲染所謂的最佳員工、優(yōu)秀員工等，更不會搞員工排名之類的榜單。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　最后，對于大多數(shù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般是進行年度考核，但是非常注重平時的人力資源交流和溝通。對于生產(chǎn)工人會有月度的評價和獎金。經(jīng)理們會在平時對員工的日?？冃Ъ皶r反饋，但不會過度追求績效考核，不會用績效考核來讓員工時時想著自己的分數(shù)和工資獎金，以至于僅僅關(guān)心片面的考核指標，從而喪失一種發(fā)自內(nèi)心的工作動力和熱情。[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　績效管理也要多樣化[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][color=#333333][font=宋體][size=12pt]　　以該企業(yè)績效管理的結(jié)果來看，員工的感受是：講究平等、自由及人性化，非常重視員工的發(fā)展和能力的培養(yǎng)，員工擁有表達意見和觀點的機會[/size][/font][/color][color=#333333][/color][/align][align=left][size=12pt][font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font][/size][/align]

作者: playboy 時間: 2010-12-8 19:22
績效管理，是好方法！

作者: gordoncase 時間: 2010-12-9 11:16
必須績效，不然吃干飯的太多了！

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