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　　“海投”曾一度被各大高校畢業(yè)生封為“求職圣經(jīng)”，有些媒體甚至鼓吹大學(xué)生進行“海投”，稱其是增加面試機會的重要途徑。

　　但從企業(yè)HR的角度來看，沒有一個HR希望求職者用“海投”的方式來引起他們的注意，每天收到大量的簡歷，大大增加了他們的工作量，逐漸的HR一想到要篩選簡歷就頭疼。

　　因此，現(xiàn)在有越來越多的HR更喜歡在招聘網(wǎng)站上主動搜索簡歷。這樣做雖然減輕了HR篩選簡歷的工作負(fù)荷，但是求職者的有效性成為最大的問題，這樣聯(lián)絡(luò)來的求職者面試爽約幾率也比較高。

　　同時，很多公司在網(wǎng)絡(luò)招聘時為了方便，都會將公司內(nèi)所有的職缺都掛上網(wǎng)收集簡歷，但可能某些職位暫時沒有空缺。這就造成求職者的誤會，久而久之，求職者只有通過“海投”還增加自己面試的幾率。如此惡性循環(huán)，只能造成求才和求職雙方都得不到正確有效的信息。

　　惡性循環(huán)二：求職者越是爽約面試，HR越是不會答復(fù)未被選中的求職者；HR越是不與求職者互動，求職者爽約的次數(shù)越頻繁

　　這里又不得不再次提到“海投”，因為這種做法也是造成“爽約面試”的罪魁禍?zhǔn)字弧Ｈ绻幻舐氄邷惽稍谕粫r間收到眾多公司的面試通知，那么他（她）肯定會有所挑選，另外的那些可能就不會回復(fù)。又或者，該職位非求職者主動投遞，那么求職者必然也不會那么上心。

　　反之，如果被通知面試的求職者不能給予企業(yè)積極的反饋，HR肯定也認(rèn)為沒有必要去回絕那些未被選中的求職者，況且這些人占了絕大多數(shù)，HR也沒有這么多時間一一回復(fù)。如此一來，求職者會覺得未被尊重，那么臨時爽約面試也成為了家常便飯。

　　這樣的惡性循環(huán)，說明在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)，人們很難做到“互相尊重”，那么“誠信”往往更不重要了。

　　如何解決惡性循環(huán)，打造更健康的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道？

　　首先，“誠信”和“負(fù)責(zé)”是求才和求職雙方需要認(rèn)識到的。我們必須減少甚至消滅如“海投”或“虛假招聘”這類事件的發(fā)生，當(dāng)然，這需要時間。

　　其二，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的手段去彌補求才和求職雙方的“不安全感”，這是目前就可以做到的。求職端的職位“符合率”、招聘熱度分析、個人競爭力分析等功能和求職客服服務(wù)，企業(yè)端的簡歷自動排序和“婉謝函”等功能，都受到了大家的積極反饋，使用頻率也較高。

　　秉承著以上的行業(yè)原則，選寶網(wǎng)CEO鄧炳生表示，在網(wǎng)站運營的初期，我們經(jīng)常會收到求職者的來信，很多求職者也會提出對網(wǎng)站的改進意見。

　　有一位求職者曾表示，他投遞了很多職位，但始終沒有收到面試通知。我們在研究了他的投遞記錄后發(fā)現(xiàn)，他所投遞的職位中，有近八成職位的“符合率”沒超過60%，也就是意味著他其實根本不適合那些工作，當(dāng)然收到HR面試通知的可能性降低了許多。

　　其實，改變求職者的求職習(xí)慣和改善企業(yè)的招聘習(xí)慣一樣，都是一個漫長的過程，要打造一個良性的網(wǎng)絡(luò)招聘市場需要大家的共同努力。

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