[align=center][align=center][color=#000000][b][font=宋體][size=14pt]中小企業(yè)人力資源管理常見問題（一）[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b][/color][/align][/align][align=center][align=center][color=#000000][b][font=宋體][size=14pt]文[/size][/font][/b][b][size=14pt][font=Times New Roman]/[/font][/size][/b][b][font=宋體][size=14pt]吳華（高級管理咨詢師）[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b][/color][/align][/align][font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]中國的中小企業(yè)數量大概有[/font][font=Times New Roman]1000[/font][font=宋體]多萬家，絕對數量非?？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，本文針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結，提出個人的見解。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]在做咨詢工作的幾年中，始終保持對于中小企業(yè)的關注。感覺中小企業(yè)的人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下方面。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]人力資源管理力量問題。對大多數中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過[/font][font=Times New Roman]2[/font][font=宋體]個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業(yè)務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內”。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000][/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]第一，管理模式層面，基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展？具體說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]第二，操作層面問題，具體說有四大問題：[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關鍵。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000][/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業(yè)的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續(xù)進行操作層面的四大問題的探討。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]我們先看看中小企業(yè)人力資源管理的特點，針對這些特點我們才能確定人力資源管理模式。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000] 人力資源管理的特點和業(yè)務內容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關鍵——選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]對于企業(yè)的人力資源管理工作，我們經常強調不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業(yè)人數少，部門負責人與員工關系相對于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借重各部門負責人的力量。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[color=#000000][font=宋體]ü[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋體]中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。[/font][/color]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000]基于中小企業(yè)人力資源管理的特點，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。[/color][/font]
[font=Times New Roman][color=#000000] [/color][/font]
[font=宋體][color=#000000] 這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。[/color][/font] |
版權聲明：本文內容來源互聯(lián)網，僅供畜牧人網友學習，文章及圖片版權歸原作者所有，如果有侵犯到您的權利，請及時聯(lián)系我們刪除（010-82893169-805）。
京公網安備 11010802025824號
IP卡
狗仔卡
發(fā)表于 2007-7-18 11:52:19
QQ好友和群
QQ空間
收藏
轉播
分享
淘帖
支持
反對
分享到微信
提升卡
置頂卡
沉默卡
喧囂卡
變色卡
搶沙發(fā)
顯身卡
樓主