關(guān)于企業(yè)管理的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)之談

太陽(yáng)黑子

有時(shí)候通過(guò)別人來(lái)贊揚(yáng)部屬 會(huì)取得意想不到的效果:lairen:

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我喜歡這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴，感謝分享。很有實(shí)踐指導(dǎo)意義

longlystar

比員工更了解員工

　　一所知名大學(xué)畢業(yè)的ＭＢＡ，在一家大銀行工作三年后，成為優(yōu)秀的專業(yè)借貸人才，薪水福利十分優(yōu)渥，公司更積極想栽培他成為主管。但卻沒(méi)人知道，他最近已經(jīng)打算離開公司了，原因是他對(duì)借貸的工作沒(méi)有興趣。 這種情形也常常出現(xiàn)在你我身邊。  

　　不要感慨人才難留，該注意的是，你真的了解員工嗎？是否幫助他達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的愿望？如果你只是以高薪及傳統(tǒng)的生涯規(guī)劃來(lái)留才，難免會(huì)在現(xiàn)今的人才大戰(zhàn)中連連失利。留住員工，首先要了解員工的需求。根據(jù)勞力雜志?Workforce Magazine的調(diào)查，決定員工去留的因素，有九四％是因?yàn)楣ぷ髫?zé)任的關(guān)系，八九％因?yàn)樾剿?，八五％因?yàn)楣疚幕蛢r(jià)值觀的因素?？梢?jiàn)在留住人才方面，無(wú)形關(guān)系的重要性，已逐漸超越高薪的吸引力。  

　　哈佛，管理實(shí)時(shí)，Harvard Management Update雜志指出，要成功留住人才，大約有三種策略。  

　　首先是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。與部屬建立友善的關(guān)系，養(yǎng)成互相尊敬的工作氣氛，甚至在企業(yè)內(nèi)形成社群，這些都可以增加員工的忠誠(chéng)度。另外，為了提高員工對(duì)公司的信任，經(jīng)理人要盡量公開信息，不論是財(cái)務(wù)信息或是策略規(guī)劃方向，這些都會(huì)使得工作環(huán)境更加愉快。  

　　第二個(gè)方向是創(chuàng)造良好的工作。根據(jù)員工的不同特質(zhì)，給他們不同的任務(wù)。例如有些員工不喜歡受到監(jiān)督，不妨由他們組成團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)開發(fā)新市場(chǎng)或解決企業(yè)問(wèn)題；有些人喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，可以讓這些員工嘗試以前沒(méi)有做過(guò)的工作；有些員工喜歡有彈性的工作，這時(shí)可采用虛擬團(tuán)隊(duì)、彈性工作或是電子通勤，來(lái)留住這類員工。  

　　第三個(gè)方向是要和員工多溝通。平時(shí)多了解員工的意見(jiàn)，拉近彼此的差距。寧可平日多和員工面談，而不要等到員工想離職的時(shí)候，再花時(shí)間進(jìn)行離職面談。
  
　　了解員工的特質(zhì) 然而，光是傾聽員工的想法還不夠，心理學(xué)家布特羅及華德洛 (Timothy Butler and James Waldroop)指出，經(jīng)理人必須比員工更了解員工，了解員工深藏的興趣，才能贏得人才。  

　　其實(shí)許多重要的訊息，都隱藏在日常的管理中，只要經(jīng)理人與員工溝通時(shí)能多加留意，例如詢問(wèn)員工最喜歡做的工作是哪一部份，最近有什么挑戰(zhàn)與困難，然后主動(dòng)幫助員工，找出更適合員工的工作，幫員工作好生涯規(guī)劃。  

　　根據(jù)布特羅以及華德洛的分析，一般員工的工作興趣大概可以分為八項(xiàng)：  

　　□科技應(yīng)用類。這類員工對(duì)于應(yīng)用科技來(lái)解決問(wèn)題非常有興趣。例如，他可能是一位財(cái)務(wù)經(jīng)理，卻非常著迷于計(jì)算機(jī)科技，喜歡運(yùn)用科技解決問(wèn)題。他可能因?yàn)榻忾_某個(gè)密碼而樂(lè)不可支，成就感甚至高于他原本從事的工作。 以工作而言，這類員工適合規(guī)劃及分析生產(chǎn)、營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)，可以找他們來(lái)改善整個(gè)企業(yè)流程，這對(duì)他們會(huì)有很大的吸引力。 要分辨員工是否屬于應(yīng)用科技類，可以從他的言行舉止來(lái)判斷。他們通常主修計(jì)算機(jī)或機(jī)械等科目，喜歡在閑暇時(shí)閱讀計(jì)算機(jī)軟件方面的雜志；當(dāng)公司購(gòu)買新硬件時(shí)，他們可以提出很精確的建議；當(dāng)公司引入新流程時(shí)，他們也會(huì)急著了解整個(gè)流程，而不是只了解關(guān)于自己的那一部份。他們喜歡發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以及運(yùn)用科技解決問(wèn)題。  

　　□數(shù)量分析類。有些人對(duì)于數(shù)字有特別的敏銳度，不只專精于數(shù)字，更喜歡運(yùn)用數(shù)字來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題。所以，這類員工對(duì)于與數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)相關(guān)的工作有濃厚興趣，適合從事財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)方面的工作，例如編制現(xiàn)金流量表、衡量投資績(jī)效，甚至算出各種財(cái)務(wù)的比例等。這些工作對(duì)別人可能是苦事一樁，他們卻樂(lè)此不疲。 但不要以為所有專精于數(shù)字的人，都是數(shù)量分析型的員工，很多人只是為了謀生容易，而從事這一類的工作。要找出這一類的員工，可以從他們對(duì)工作的態(tài)度看出來(lái)。有些人容易被數(shù)字吸引，例如喜歡計(jì)算薪資報(bào)酬和福利制度的人力資源員工，很可能就是這一類型；一個(gè)喜歡分析顧客資料，找出市場(chǎng)區(qū)隔的行銷人員，也可能是這一類型的人。  

　　□理論發(fā)展及觀念思考類。對(duì)某些人而言，沒(méi)有什么比談?wù)摷俺橄笏伎几腥ち?。這一類型的人喜歡建構(gòu)一套自己的理論，思考策略的決策過(guò)程。所以，他們常會(huì)分析競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，架構(gòu)自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。這一類員工較適合經(jīng)營(yíng)分析或策略規(guī)劃等工作。 怎么辨識(shí)出這一類員工？這些人喜歡談?wù)摾碚摵统橄笥^念，也喜歡訂閱學(xué)術(shù)性質(zhì)的刊物。多留心他們的談話方向和閱讀興趣，可以發(fā)掘出很好的策略人才。  

　　□創(chuàng)造生產(chǎn)類。有些人喜歡創(chuàng)造事情，面對(duì)不確定或全新的項(xiàng)目時(shí)，可以讓他們有很大的發(fā)揮空間。這些人通常很有想象力，能跳出框架外思考。遇到腦力激蕩，或是開會(huì)討論非傳統(tǒng)的解決方案時(shí)，會(huì)讓他們非常投入。這樣的員工適合從事產(chǎn)品開發(fā)或廣告方面的工作。 我們不難在一些創(chuàng)意家或是研發(fā)人員及工程師的身上，發(fā)現(xiàn)這樣的特質(zhì)。他們喜歡特別的打扮，在談?wù)撈髽I(yè)的新發(fā)展時(shí)會(huì)特別興奮。  

　　□咨詢顧問(wèn)類。有些人以教導(dǎo)別人為樂(lè)，喜歡帶領(lǐng)員工同事或顧客，讓他們達(dá)到更好的境界。他們也常在博物館、學(xué)?；蜥t(yī)院等組織工作，因?yàn)檫@樣可以有比較高的社會(huì)價(jià)值感。這些人喜歡看到別人成功，或是喜歡被需要的感覺(jué)。這類員工適合從事教練或顧問(wèn)等工作，給他們幫助別人成長(zhǎng)與改善的機(jī)會(huì)，將會(huì)帶給他們很大的滿足感。 從哪里可以發(fā)現(xiàn)這些人？有些經(jīng)理人可能在日常工作之外，自愿抽出時(shí)間給予部屬回饋及規(guī)劃生涯，或從事一些社會(huì)服務(wù)，并且樂(lè)在其中。他們的言談之間常提起從前的部屬，以及那些部屬的現(xiàn)況，就像是父母談起自己的小孩一樣。不要懷疑，他們就屬于這一類的人。  
□管理以及關(guān)系類。希望教導(dǎo)別人是一回事，希望管理別人又是另一種類型。這一類型的人喜歡與人接觸，他們的滿足感大部分來(lái)自工作場(chǎng)所的人際關(guān)系，但他們不像咨詢顧問(wèn)類的人，他們比較注重結(jié)果。他們對(duì)于如何幫助同事成長(zhǎng)比較沒(méi)有興趣，而對(duì)于和別人一起工作有興趣，喜歡激勵(lì)、組織及領(lǐng)導(dǎo)別人，共同完成目標(biāo)。所以這一類員工適合擔(dān)任直線主管或者是銷售主管。  

　　□企業(yè)控制類。這一類員工喜歡設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，主導(dǎo)決策，控制團(tuán)隊(duì)或事業(yè)部的方向。這一類型的人很容易看到，例如，他們喜歡管理項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)，在工作時(shí)常會(huì)要求更多的責(zé)任，喜歡完成交易的感覺(jué)。這一類員工希望擔(dān)任像ＣＥＯ，而不是ＣＯＯ的工作。  

　　□發(fā)揮影響力類。這一類型員工喜歡以講故事、談判、說(shuō)服，透過(guò)語(yǔ)言或想法來(lái)影響別人。當(dāng)他們寫文章或演講時(shí)，最能引起他們的熱情。他們喜歡和別人溝通。這一類的員工常會(huì)自愿為公司寫文宣或提案，適合從事公共關(guān)系或廣告等工作。只要能說(shuō)服別人，達(dá)到有效溝通的事情，都能吸引他們的注意。他們常思考如何才能吸引聽眾、說(shuō)服聽眾。  

　　布特羅以及華德洛指出，大多數(shù)人可能擁有兩個(gè)以上的特質(zhì)，找出員工的特質(zhì)之后，經(jīng)理人就可以依照員工的特性，幫助他們做生涯規(guī)劃，而不是把所有員工發(fā)展的事情，都交給人力資源部門負(fù)責(zé)。  

　　除了經(jīng)理人主動(dòng)規(guī)劃之外，也可以要求員工一同參與規(guī)劃，例如在績(jī)效評(píng)估時(shí)，讓員工事先準(zhǔn)備一份敘述，寫出他們最喜歡哪些工作。很多人對(duì)于自己的興趣不太清楚，透過(guò)員工自己的敘述，經(jīng)理人可以幫助員工找出他們真正有興趣的工作，再根據(jù)討論結(jié)果，規(guī)劃員工的工作內(nèi)容。 幫助員工自由流動(dòng) 訓(xùn)練與發(fā)展雜志(Training & Development)指出，公司不妨以創(chuàng)新的方式，主動(dòng)在公司內(nèi)創(chuàng)造流動(dòng)的環(huán)境，使員工可以自由在企業(yè)內(nèi)移轉(zhuǎn)，滿足其流動(dòng)需求，又不會(huì)流失人才。  
湯姆森公司(The Thomson Corporation)就是一個(gè)例子。湯姆森是一家擁有四萬(wàn)多名員工的集團(tuán)公司，為了留住人才，使公司穩(wěn)定成長(zhǎng)，湯姆森公司決定在內(nèi)部創(chuàng)造公開的環(huán)境，使員工可以很容易地在公司內(nèi)部移轉(zhuǎn)工作。   

　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，企業(yè)的戰(zhàn)場(chǎng)已經(jīng)延伸到人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。能否想出更創(chuàng)新的管理方式，以及比員工更了解員工，將是企業(yè)能否贏得人才的關(guān)鍵！

syz

[quote]原帖由 [i]太陽(yáng)黑子[/i] 于 2007-11-3 14:44 發(fā)表 [url=http://m.ffers.com.cn/redirect.php?goto=findpost&pid=353102&ptid=151698]http://m.ffers.com.cn/images/common/back.gif[/url]
在面臨個(gè)人危機(jī)的時(shí)候，工作表現(xiàn)要更好一點(diǎn)，會(huì)給人留下特別深刻的印象。 [/quote]
樓主寫的東西很實(shí)在，也很實(shí)用，特別是對(duì)于這句話來(lái)說(shuō)，在有心思離開原先的企業(yè)的最后時(shí)間內(nèi)，應(yīng)該做工作更加扎實(shí)，做到有始有終，這樣到哪個(gè)企業(yè)都會(huì)被人欣賞。

太陽(yáng)黑子

[color=red]不要輕易發(fā)獎(jiǎng)[/color]
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    太容易到手的東西沒(méi)有人會(huì)珍惜。很多時(shí)候，一個(gè)頭街、一份獎(jiǎng)品，哪怕官職再小、獎(jiǎng)勵(lì)再薄，也不要輕易授人，最好的方法就是激勵(lì)下屬通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)去獲得他應(yīng)得的一份

謝

黑子版主經(jīng)典之言，吸收學(xué)習(xí)。

liuhaiyan

有道理，這也與管理者的思想，素質(zhì)，技能等有關(guān)系。我是一個(gè)小兵，要是有你這樣的領(lǐng)導(dǎo)我們就幸福死了！:tiaotiao:

馬前足

斑竹的理論性很強(qiáng)．　　　　　　　　　　　

hnjhhh

版主就怎么不整一塊啊?
這招就是循循善誘??

zhaoyangfei86

領(lǐng)導(dǎo)要有氣質(zhì)、度量，不要因?yàn)椴肯聦?duì)你有意見(jiàn)，就刻意為難人家，應(yīng)該和部下心平氣和地談?wù)??？戳藰侵鞯?，隨便發(fā)點(diǎn)感慨，呵呵！