討論：中小飼料企業(yè)如何進行人力資源管理

hzkbest

如何解決中小企業(yè)找不到人才，留不住人才問題？

hzkbest

怎么沒有人對這個話題感興趣嗎？還是這個問題簡單了，不愿討論。

滿天下

在中小型飼料企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中由于企業(yè)的管理機制的不健全，加之領(lǐng)導(dǎo)干部本身的素質(zhì)的影響，導(dǎo)致人才流失嚴重，通過長期的企業(yè)管理實踐我就如何留人簡單談?wù)勎业目捶ā?br /> 一、建立科學(xué)的招聘機制
（一）選擇與公司目標一致的人
       招聘時應(yīng)該通過一系列的提問、交流和溝通，對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進行了解和把握，盡可能地選擇個人發(fā)展目標與企業(yè)目標相一致的人才。避免日后由于兩者目標不一致或沖突而導(dǎo)致的離職行為。
（二）要選擇德才要兼?zhèn)涞娜瞬?br />        在目標一致的情況下，要選擇有德又有才的員工，這樣的員工才能與企業(yè)一道持續(xù)的發(fā)展；有才無德的員工，是企業(yè)所不需的，這樣員工的存在只能使企業(yè)存在更大的風險；有德無才的員工，可以得到一次培訓(xùn)機會，合格后可與企業(yè)繼續(xù)共同發(fā)展。
（三）選擇適合企業(yè)需要的人才
1、選擇人才時要堅持“適合自己的才是最好的”的原則，而不是強調(diào)最好條件、最高學(xué)歷等。
2、在合適的基礎(chǔ)上，要注重有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。避免為以后的人才流失留下了隱患
（三）展示企業(yè)真實的工作情況
    招聘時要主動向應(yīng)聘者介紹未來所要從事的工作的現(xiàn)實情況及前景，避免進入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實”的差距而產(chǎn)生不滿而流失。
二、建立科學(xué)的用人機制
（一）完善的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、建立一套內(nèi)部晉升路徑和規(guī)范的內(nèi)部流動制度。
2、為每位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展道路。
（二）靈活的企業(yè)用工制度
       每個員工都不是十全十美的，企業(yè)要做的是發(fā)揮每個人的獨特優(yōu)勢，避開他的弱點，要做到人盡其才，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華
（三）完善科學(xué)的晉升制度
1、轉(zhuǎn)變用人方式
        打破“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的傳統(tǒng)選人用人方式，完善選拔任用制度。在選拔過程中采用公開招聘、民主推薦等多種形式相結(jié)合進行，避免用人的隨意性，防止個人說了算。
2、轉(zhuǎn)變用人觀念
（1）破除論資排輩的觀念
        樹立不拘一格選人才的觀念，及時把思想好、作風正、有朝氣、干勁足、能力強、群眾公認、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
（2）破除求全責備的觀念
        應(yīng)該樹立看上流、看本質(zhì)、看發(fā)展?jié)摿Φ挠^念，看準了就用，力求做到寬嚴調(diào)濟，使員工最大限度地發(fā)展其特長。
三、建立完善的培訓(xùn)機制
（一）培訓(xùn)計劃合理化
1、根據(jù)企業(yè)不同時期期發(fā)展的目標規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
2、避免計劃盲目性，要求“因人而異、因崗而異、因職而異”、“分層次、分時期、分重點”。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容多元化
1、企業(yè)文化、相關(guān)知識、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、團隊協(xié)作、執(zhí)行力等的培訓(xùn)。
3、自身修養(yǎng)的培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)形式多樣化
        除了一些常規(guī)培訓(xùn)之外，還應(yīng)該還開展MBA案例討論、現(xiàn)場培訓(xùn)、方案評選等非常規(guī)培訓(xùn)。通過開展靈活多樣的培訓(xùn)，造就優(yōu)秀的員工隊伍，使企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟時代外部環(huán)境的變化，也滿足員工自我成長的需要?！?br /> 四、建立健全的激勵體系
（一）薪酬激勵。
1、物質(zhì)方面的薪酬激勵。
       運用提薪、獎金的杠桿，在薪資分配上遵守“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，核定各崗位的工資系數(shù)，按勞取酬。不搞“一視同仁”，而是有針對性的把獎勵向那些“有突出貢獻、一線骨干、高技能員工、核心員工”傾斜，形成以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍，鼓勵人才脫穎而出。
2、精神方面的薪酬激勵。
（1）寬松健康的工作環(huán)境
       為員工提供寬松和健康的工作環(huán)境，讓員工倍感舒心；關(guān)心員工家庭生活，在工作和家庭之間求取合理的平衡是大多數(shù)員工面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
（2）讓員工有工作成就感
       成就感是大腦的營養(yǎng)，能夠開發(fā)員工的潛能。員工做出業(yè)績，企業(yè)要讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智就會開發(fā)出來。
（二）企業(yè)文化激勵
       通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵是一種藝術(shù)，它更著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。
（三）組織氣氛激勵
        建立互尊、互信、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，對企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味。員工對企業(yè)有感情，就不會輕易離開。主要表現(xiàn)在：促進自由溝通、提供社交機會、增加工作樂趣等。
五、寬容大度的離職管理
       寬容大度的離職管理，是為留住人才付出最后一次努力。企業(yè)必須建立一套規(guī)范的離職面談程序以及離職手續(xù)辦理程序，避免以后帶來不必要的離職糾紛。羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠的關(guān)系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標準。最后與離職員工的溝通也十分重要。對于離職的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量與其進行面談，了解其離職的真正原因。通過談話可以了解到離職者對公司管理層及所供職崗位的一些看法，根據(jù)實際情況對其工作環(huán)境和薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，防止繼續(xù)發(fā)生類似情況。另外，與離職員工好說好散，也可以盡量避免一個潛在競爭對手的威脅。

薛侃

支持樓上的！!3: !3: !3:

hzkbest

感謝“保安”的智慧貢獻。
很多東西我在當初也是邊做邊學(xué)邊摸索。上面提到的一些方面我們當初也是這樣做的。
我曾在我的一篇小作中，更多的是關(guān)注企業(yè)家本身的個人魅力和公司的發(fā)展愿景。當然在實際操作中，具體的細節(jié)也是非常重要的。

huhongj0723

小的時候用感情留人，中級時代用待遇留人，高等階段用文化留人

hzkbest

簡單精辟，一語中第！

jinshuqing

小的時候用感情留人，中級時代用待遇留人，高等階段用文化留人.
完全贊同

hzkbest

留人應(yīng)該用好人。把你的員工放在適合他，并能取得成就的位置，讓他有成就感，否則老板就是沒有進行很好的對人力資源進行有效的配置。人盡其才，物盡其用。
員工出了成績，你就愿意發(fā)獎金，員工也覺得被認同了。