尋找飼料企業(yè)管理細(xì)節(jié)

qingfeng77121 · 發(fā)表于 2008-5-18 19:19:52

飼料企業(yè)，尤其是民營飼料企業(yè)，過了十來年之后，會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，自己在管理細(xì)節(jié)上存在著很多漏洞。這里選擇30條，內(nèi)容主要涉及管理作風(fēng)、工作作風(fēng)和思想作風(fēng)三方面，供大家參考。希望通過這些管理細(xì)節(jié)、辦法的梳理，找出改善和溝通的科學(xué)方法，進(jìn)一步提升思想境界和管理水平。

1.       開會(huì)是實(shí)施管理的重要手段。會(huì)議不應(yīng)該只是工作的簡(jiǎn)單總結(jié)，而應(yīng)該以發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題為重心，切實(shí)在會(huì)議上解決只說不解決實(shí)際問題的舊作法。會(huì)議上對(duì)某項(xiàng)或某類事情應(yīng)有所分析、有措施、有責(zé)任人、有落實(shí)時(shí)間要求。切實(shí)把每次會(huì)議開得既有活力、又有實(shí)效。

2.       各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要學(xué)會(huì)適當(dāng)適度授權(quán)。過去很多事情都是說過之后無人負(fù)責(zé)，結(jié)果過了今年、明年還沒辦成，問題依然存在，這是管理者沒有學(xué)會(huì)以授權(quán)激發(fā)管理者積極性的管理藝術(shù)所致，也是心胸不夠開闊的表現(xiàn)。但授權(quán)并不是放任，授權(quán)后要有一層監(jiān)督體系作支撐。

3.       辦事拖拉是管理中的一大弊端。認(rèn)準(zhǔn)的事、看準(zhǔn)的事，總是一拖再拖不去落實(shí)，總是被逼到無法收拾時(shí)才醒悟過來。這種作風(fēng)嚴(yán)重影響著士氣的發(fā)揮和辦事的效率。比如虧庫問題、比如終端市場(chǎng)問題、比如面對(duì)新問題的反映速度慢問題。如果認(rèn)識(shí)不到事情的癥結(jié)或趨勢(shì)也就罷了，問題是有很多時(shí)候我們的認(rèn)識(shí)是對(duì)的，而沒有朝對(duì)的方向去做。立即做應(yīng)該成為我們的基本工作作風(fēng)。

4.       研究問題、處理問題的頻次、渠道或方法還是少了點(diǎn)。很多時(shí)候都是領(lǐng)導(dǎo)先講，其他人聽，這樣難以集中大家的智慧，參與管理的管理者時(shí)間一長也不愿意動(dòng)腦子思考，出了問題也不負(fù)責(zé)。我們應(yīng)該建立一種民主的集中制，遇到問題應(yīng)該先讓大家把意見和辦法講出來，領(lǐng)導(dǎo)是肯定對(duì)的，糾正偏的，總結(jié)要做的，這樣執(zhí)行起來才能發(fā)揮管理者的積極性。一般的規(guī)律是誰主張誰實(shí)施，這讓實(shí)施者也有成就感。

5.       缺乏對(duì)細(xì)節(jié)的追求和落實(shí)。大的方向確定后，細(xì)節(jié)真的能決定成敗。在我們的組織內(nèi)，由于長期缺乏對(duì)細(xì)節(jié)的追求和打磨，致使我們的組織渙散無力，辦事情推諉不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象隨時(shí)可見。更有甚者，有些部門負(fù)責(zé)人是老虎的屁股摸不得，自己不注重細(xì)節(jié)問題，別人指出問題之后還暴跳如雷、拒不接受，甚至認(rèn)為是和他過不去，更無從改善。這種現(xiàn)象直接影響著公司的進(jìn)步和發(fā)展，也是多年來沒有解決的痼疾。

6.       員工活力和凝聚力不足問題。具體表現(xiàn)為辦事不主動(dòng)動(dòng)腦筋，不主動(dòng)去做，做了也是應(yīng)付，事不關(guān)已高高掛起，消極懈怠，創(chuàng)新動(dòng)力不足，情緒低落，死氣沉沉。激活員工活力勢(shì)在必行，迫在眉睫。員工活力不足是高層的問題。找不到激活的方法，企業(yè)遲早會(huì)因?yàn)橛魫炛舷ⅰ?br />
7.       目前以致未來。飼料企業(yè)的困境都是兩方面的，一是遠(yuǎn)離客戶，尤其是遠(yuǎn)離潛在客戶，二是遠(yuǎn)離員工，高層領(lǐng)導(dǎo)與一線員工接觸少，不了解他們的狀況和要求及建議。兩個(gè)遠(yuǎn)離也將最終使我們遠(yuǎn)離發(fā)展和利潤。

8.       機(jī)制上需要完整。比如干好干壞的待遇問題。讓快牛更快的問題、后防支持平臺(tái)問題、激勵(lì)科學(xué)管理問題等，都沒有得到很好的解決。機(jī)制是解決活力的第一動(dòng)力。獎(jiǎng)罰一定要分明。機(jī)制是個(gè)指揮棒，好的機(jī)制能把員工主動(dòng)性創(chuàng)造性激發(fā)出來，不合適的機(jī)制也能把員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性抹殺。

9.       職責(zé)需進(jìn)一步明確。如產(chǎn)品線、營銷線、研發(fā)技術(shù)線、內(nèi)部管理線，啥樣的問題誰來負(fù)責(zé)，沒有明晰的解決模式和方法。這直接帶來工作效率的低下。遇到問題只有反映，反映一次不解決，兩次不解決，最后大家心就涼了。誰對(duì)問題負(fù)責(zé)的問題必須明確，一點(diǎn)都不能含混。權(quán)力要有明確的邊界，超越邊界就是違規(guī)。

10.    人性化管理不能以犧牲對(duì)規(guī)則的敬畏為代價(jià)。人性化管理不能單方面去看，它絕對(duì)是建立在剛性制度的基礎(chǔ)上的。過去，我們對(duì)問題的處理往往為情所困。不敢按規(guī)則辦事，結(jié)果就造成了對(duì)規(guī)則的破壞和漠視。因?yàn)檎l都能犯而不用考慮觸犯規(guī)則的后果，而且領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性也經(jīng)常受到挑戰(zhàn)。真正的人情化是從上而下都按規(guī)矩辦事，這樣才是最大的人文關(guān)懷。

11.    管理語言的模糊不清造成管理者的職責(zé)完成與否的不確性。比如差不多、基本上、應(yīng)該吧、大概等之類的用語充斥在工作匯報(bào)和會(huì)議中間。我們應(yīng)該避免這種模糊的管理語言，而代之以定量式的描述。比如什么時(shí)間完成到什么程度，盡量都以數(shù)字來表述。

12.    管理責(zé)任最核心的問題是溝通。過去該講的都講了，該說的都說了，但就是執(zhí)行力弱，為什么？一個(gè)根本性的內(nèi)傷就是溝通少，或根本就不溝通。溝通有藝術(shù)，因人因地因時(shí)而異。必須提倡快速溝通，流暢溝通。真正讓公司上下形成一個(gè)良好的溝通渠道和溝通氛圍。領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)溝通應(yīng)該成為風(fēng)氣。良好的、無障礙的溝通可以使企業(yè)文化建設(shè)成效明顯，讓員工工作變得更加快樂和富有創(chuàng)造性。而溝通其實(shí)也沒那么簡(jiǎn)單，有很多步驟，必須有來有往，形成互動(dòng)。

13.    職業(yè)化是檢驗(yàn)一個(gè)高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)的試金石。職業(yè)化就是一切按章法辦事。不隨意、敬業(yè)、有條理、講原則、講實(shí)效、講效率等都是職業(yè)化的表現(xiàn)。職業(yè)化程度低，管理就很難上臺(tái)階，職業(yè)化程度高，管理起來就變得簡(jiǎn)單。應(yīng)該給每一個(gè)員工都應(yīng)有這樣的基本要求，那就是向職業(yè)化邁進(jìn)。職業(yè)化程度明顯進(jìn)步者，公司應(yīng)相應(yīng)地獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)。如果缺乏職業(yè)精神的人充斥在我們的企業(yè)，將會(huì)削弱我們的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。言行間都有職業(yè)化的表征，對(duì)此，不可不重視。

14.    行動(dòng)方案的缺失或缺乏。很多時(shí)候指標(biāo)很好設(shè)定，關(guān)鍵是要拿出行動(dòng)方案。為什么有的公司能完成指標(biāo)要求？有的公司完不成？有的人能完成、有的人就完不成，都是因?yàn)樾袆?dòng)方案的缺乏與否。沒有行動(dòng)方案的戰(zhàn)爭(zhēng)光憑感覺、毫無章法的亂打、勝了是僥幸、敗了是必然。盤點(diǎn)一下我們的目標(biāo)有多少，而支撐目標(biāo)的行動(dòng)方案有多少？比較一下，會(huì)感到惶恐。

15.    記錄不及時(shí)，整理和分析更不及時(shí)、甚至就沒有。比如服務(wù)顧客的詳細(xì)記錄、作配方的對(duì)比記錄（使用效果和效率）等，有的記錄不全、有的沒記錄、有的雖有記錄無分析，記了也白記?；A(chǔ)性的案頭工作是以后做好工作的基礎(chǔ)，甚至方法也在里面。應(yīng)該明確提出來哪些是要記錄的、哪些可以不記錄、記錄什么、記錄之后怎么辦等，都應(yīng)有一套操作流程。

16.    有五年戰(zhàn)略目標(biāo)，缺整體運(yùn)營系統(tǒng)的構(gòu)建。戰(zhàn)略目標(biāo)很誘人，但營銷系統(tǒng)、生產(chǎn)技術(shù)系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)如何支撐，沒有具體的可操作運(yùn)營制度及項(xiàng)目分解方案，實(shí)施原則和方法，更缺乏一個(gè)系統(tǒng)的資源運(yùn)營方案。戰(zhàn)略靠運(yùn)營去實(shí)現(xiàn)，如果運(yùn)營方案都不完善或者根本就沒有，戰(zhàn)略目標(biāo)有可能就是說說而已。

17.    執(zhí)行力首先高層的問題。高層說的多、落實(shí)的少，時(shí)間一長就形成了領(lǐng)導(dǎo)講的頭頭是道、下面以為都是空炮。我們也是存在講的多、落實(shí)的少。我們應(yīng)該確立一些嚴(yán)格的辦事原則，就是層層落實(shí)的制度。一旦定下來的事情就要不折不扣地去做、去完成。領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)全過程進(jìn)行監(jiān)控，否則，到最后期限沒完成或根本就沒做、時(shí)機(jī)也耽誤了，任務(wù)也未完成、損失的還是公司。立馬做、不斷做、做的如何都要隨時(shí)掌控。

18.    對(duì)公司員工提的建議和意見的態(tài)度，也是影響營造公司向心力的主要方法。有時(shí)候員工出于對(duì)公司的熱愛、出于對(duì)管理的熱心，會(huì)在公開或者私下提一些合理化的建議和意見，這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人家的態(tài)度、對(duì)所提意見和建議的處理方式，直接影響員工的積極性。如果對(duì)于來自下面的意見漠視不見或石沉大海，就會(huì)讓員工感到心涼、感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他不尊重。這樣時(shí)間一長，大家對(duì)什么事都會(huì)視而不見、漠不關(guān)心。這也是活力不足的原因之一。

19.    對(duì)“追求客戶的零流失率”這一理念還沒有一套行之有效的辦法。客戶的流失率依然很高。一般市場(chǎng)上開發(fā)一個(gè)新客戶所花的成本是維護(hù)一個(gè)老客戶成本的五倍，所以公司必須對(duì)老客戶予以足夠重視。商都十年，一個(gè)基本的判斷就是，留住的客戶沒有流失的多，這樣直接的后果就是造成營銷成本難以下降。應(yīng)該在留住客戶方面出臺(tái)一套可具操作性的規(guī)范文本，并切實(shí)去追求、去落實(shí)，并與考核掛鉤。

20.    都認(rèn)為是對(duì)的、是好的，但就不去落實(shí)、不去做。到底是什么原因造成這樣的狀況？如果認(rèn)識(shí)到了真理或原則而不去實(shí)踐，那么我們的思想境界就永遠(yuǎn)提不上去，境界上不去，就會(huì)失去擴(kuò)大事業(yè)的機(jī)遇，也無從凝聚人心。有些狀況改變起來會(huì)有難度，但不改企業(yè)發(fā)展會(huì)增加難度。

21.    關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人的紀(jì)律約束。企業(yè)發(fā)展起來了，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不能越來越像當(dāng)官的，什么都搞特殊化。比如領(lǐng)導(dǎo)出去幾天，是否要打招呼？比如上班時(shí)間安排，是否把外事活動(dòng)安排在下午，上午上班安排工作？比如公司統(tǒng)一安排的事情是否要定期回報(bào)落實(shí)情況？比如工作的激情和敬業(yè)度，是否都要緊張起來，是否要全力以赴？等。

22.    信息的反饋和處理。好的信息和壞的信息一定要以最快速度傳遞到最高領(lǐng)導(dǎo)那里，尤其是壞的信息，如果處理不及時(shí)、不妥當(dāng)，可能會(huì)影響大局。信息反饋快，領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)和處理也要快，不管是來自哪一方面的信息，領(lǐng)導(dǎo)都要以最快的速度處理，尤其是來自市場(chǎng)一線的信息，必須快答復(fù)、快處理，決不能像以前那樣，慢慢吞吞，甚至過了兩三年還沒處理好。在信息的處理上不能有任何含糊，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要職能就體現(xiàn)在對(duì)事情的判斷上，如不能及時(shí)處理，就可以視為瀆職。

23.    職業(yè)經(jīng)理人需要有什么樣的職業(yè)道德？過去我們?cè)谶@方面提的不多，也沒有正規(guī)的培訓(xùn)，更沒有相應(yīng)的考核。所以一些未經(jīng)嚴(yán)格考核上來的經(jīng)理人，上來以后不講業(yè)績講利益，甚至有組織一起向公司領(lǐng)導(dǎo)要條件的現(xiàn)象，這種情況已多次發(fā)生在我公司，但未引起足夠的重視。職業(yè)經(jīng)理已經(jīng)有職業(yè)經(jīng)理的各種待遇，如果掙一點(diǎn)錢就提出與公司分成，而且以此為條件去工作，這種情況再也不能繼續(xù)下去了。這種現(xiàn)象在全世界任何公司都是不允許的，竟然發(fā)生在我公司，而且此前已有先例，我們?yōu)榇烁械胶诡仭?br />
24.    觀念固步自封，對(duì)市場(chǎng)、對(duì)行情缺乏敏感度。在如今市場(chǎng)變幻莫測(cè)的時(shí)代、無所措手足，對(duì)市場(chǎng)行情的遲鈍，或者僵化，讓我們?cè)跈C(jī)遇面前顯得畏首畏尾。比如，對(duì)終端市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)做終端市場(chǎng)的判斷，我們提出來是在2005年年底，可是到現(xiàn)在，具體的行動(dòng)操作方案也沒成型。僅在對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)上就猶豫徘徊了幾個(gè)月，從不認(rèn)同到半認(rèn)同再到認(rèn)同，這期間反映太不敏感。好的經(jīng)營傳統(tǒng)要發(fā)揚(yáng)，但經(jīng)營是隨著市場(chǎng)變化而變化的，市場(chǎng)變了，我們還茫然不覺，這是很可怕的事情。從心眼里認(rèn)同并同養(yǎng)殖戶坐一條板凳，這是未來取勝的必然選擇。

25.    對(duì)問題處理態(tài)度不明朗，對(duì)項(xiàng)目鉆研精神缺失。對(duì)專向問題或?qū)ｍ?xiàng)事情，總是蜻蜓點(diǎn)水，表面化的一筆帶過、沒有展開深入研究，憑感覺的成分多，憑理性的分析少，這樣的狀況我們竟然認(rèn)識(shí)不到其危害性，總是想當(dāng)然的作出經(jīng)驗(yàn)式判斷，沒有實(shí)際的調(diào)查數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)作支撐。凡事要有錐子精神方可得圓滿結(jié)果，否則只能跟著感覺走，抓不住要領(lǐng)。對(duì)問題的解決一定要徹底，一定要在下次出現(xiàn)類似問題時(shí)有所參照。

26.    心態(tài)和態(tài)度是做事情的心理基礎(chǔ)。在公司的發(fā)展過程中，誰的心態(tài)調(diào)整到公司發(fā)展同頻率，誰的進(jìn)步就快、就大，否則只會(huì)斤斤計(jì)較，不但干不成事業(yè)，反而會(huì)影響他人，影響團(tuán)隊(duì)的士氣。做一個(gè)手心向下的和做一個(gè)手心向上的心態(tài)以及做事對(duì)人的態(tài)度差別是很大的。成敗在心態(tài)、心態(tài)決定態(tài)度、態(tài)度決定一切。在追求做事的心態(tài)上進(jìn)取一點(diǎn)，在對(duì)待個(gè)人利益上超脫一點(diǎn)，在對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)、同事、部下、客戶的態(tài)度上好一點(diǎn)，在對(duì)自己的要求上嚴(yán)一點(diǎn)，在對(duì)個(gè)人價(jià)值的展示上多奉獻(xiàn)一點(diǎn)。耕耘總會(huì)有回報(bào)，超額的耕耘也會(huì)有超額的回報(bào)。一切都有它自己的軌跡和規(guī)律。我們唯一能做的就是用良好的心態(tài)找到正確的軌道，按規(guī)律辦事。

27.    抱怨和指責(zé)是很不好的作風(fēng)。抱怨和指責(zé)是傳染病，傳染者和被傳染者的結(jié)果都會(huì)是病了。如果長期處于這種抱怨聲不斷，指責(zé)無所不在的環(huán)境中，士氣肯定會(huì)低落，凝聚力也會(huì)蕩然無存。解決公司活力，首先得從這兩面著手。絕不能給這兩種病源以傳染的機(jī)會(huì)。今天給他一次傳染的機(jī)會(huì)，明天就會(huì)傳染更多的人。道理似乎誰都懂，關(guān)鍵就是怎么做。從自己做起，不抱怨、不指責(zé)，只看自己的工作做的到位與否，如果這樣，問題都會(huì)好解決了。

28.    對(duì)財(cái)務(wù)等的管理是嚴(yán)肅的、絕不能有半點(diǎn)虛的和馬虎了草。公司實(shí)行預(yù)算管理后，執(zhí)行不到位，怎么辦？沒有說法，只是在會(huì)議上說說，是不到位的。得有相應(yīng)的措施和原則。超預(yù)算又沒有經(jīng)過總裁批示，就是違規(guī)行為。對(duì)于違規(guī)行為必須有個(gè)說法，連續(xù)違規(guī)要做審計(jì)。我們必須要有原則性，不然誰都可以挑戰(zhàn)權(quán)威，誰都可以踐踏原則，誰都可以違規(guī)了以后拿一大堆理由搪塞，這樣使管理毫無嚴(yán)肅性，權(quán)威性也就無從談起。

29.    批評(píng)和表揚(yáng)都不夠充分。犯了錯(cuò)誤必須接受批評(píng)，而且不能輕描淡寫地一說而過，對(duì)于錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)要有態(tài)度、有分析、又批評(píng)，對(duì)犯錯(cuò)誤的人要有檢討，有認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度和行動(dòng)。這樣才能樹正氣。對(duì)于執(zhí)行力強(qiáng)的、成績突出的，要經(jīng)常表揚(yáng)，充分表揚(yáng)，這樣才會(huì)有士氣。經(jīng)常忘記發(fā)現(xiàn)典型、更沒有表揚(yáng)和批評(píng)的聲音，時(shí)間一長大家正氣、士氣就難樹立起來。對(duì)錯(cuò)誤敢不敢公開批評(píng)，體現(xiàn)的是正氣，對(duì)好的人和事敢不敢表揚(yáng)，影響的是士氣。

30.    對(duì)歷史遺留問題的處理要有階段性的盤點(diǎn)梳理和處理結(jié)論。比如公司歷年來的欠款、呆壞賬，應(yīng)該過一段都要有個(gè)統(tǒng)計(jì)，每一段都要有處理的方法和進(jìn)度表。一項(xiàng)項(xiàng)歷史遺留問題多長時(shí)間了？怎么解決？結(jié)果如何？諸如此類的問題不應(yīng)缺乏盤點(diǎn)和落實(shí)核查。如果久拖不解，問題就會(huì)成為公司身上的顆顆毒瘤。