[討論]為什么中層對老板最不滿？

穆然

在印象中，中層管理人員在事業(yè)上已經小有成就，收入明顯高于基層員工，也能得到必要的工作環(huán)境和工作設備，又有能力調動起企業(yè)的資源，一展自己的抱負，并且能夠參與企業(yè)的管理和決策。 <br>
　　但事實當真如此嗎？或說事實僅僅如此嗎？殊不知，在中層管理人員外表風光的同時，他們一方面要承受過多因崗位而產生的、由內外環(huán)境而帶來的阻力和壓力，一方面又必須面對自己對成功和對自我實現的渴望，以及因身體、情緒產生的不適應狀態(tài)。因此，對于這一階層的激勵，并不像我們想像得那樣簡單。 <br>
　　在過去，我們可能很自然地認為：薪水是造成員工滿意度高低的決定性因素，而且薪水也是他們工作并且繼續(xù)留在這個企業(yè)中的最重要原因。然而Kerry Liberman通過一個歷時4年的對4000名員工的調查發(fā)現：中層管理者在對薪水的滿意度處于平均位置的同時，對自身發(fā)展機會的滿意度卻最低（見表1）。 <br>
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　　在我們進行的這些調查中發(fā)現：中層管理人員的整體滿意度指數不僅低于高層管理人員，甚至不比基層管理人員（企業(yè)中的基層管理人員通常仍為生產性員工）高。中層管理人員的有些滿意度指數甚至低于生產性員工，這是出人意料的。 <br>
　　在現實工作中，工作負荷大、時間緊張、業(yè)績壓力、內部權責不清、工作技能與管理能力的缺失、上司的賞識與信任等等無時不在困擾著中層管理人員。從表1的數據中可以看到：中層管理人員的滿意度更多的傾向于基層員工，高層管理人員與中層管理人員之間滿意度的差值遠大于中層管理人員與基層員工的差值。這說明在企業(yè)中，中層管理人員的屬性更多的偏向于“生產”，而距“管理”稍遠。 <br>
　　為了對員工的滿意度進行更進一步的分析，我們選擇了“組織使命”與“個人發(fā)展”兩個指標（見表2、表3）。這兩個指標既能反映個人對企業(yè)發(fā)展前景的肯定，又能反映個人是否能夠得到企業(yè)的承認，是否能有發(fā)展的空間。 <br><br>
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　　通過這兩個指標的對比可以發(fā)現：無論是從行業(yè)分布，還是從職務分布的角度，“個人發(fā)展”的各項指標都低于對應的“組織使命”。這種現象在快速發(fā)展的企業(yè)中較普遍，幾乎所有的資源（包括管理的核心）都集中到了企業(yè)的發(fā)展上。 <br>
　　我們也發(fā)現：在“組織使命”與“個人發(fā)展”兩個指標中，也不時出現中層管理人員的滿意度低于生產性員工的現象。雖然這還不是普遍現象，但中層不可替代的關鍵作用，使得這些苗頭依然值得企業(yè)（特別是服務業(yè)企業(yè)）主管們重視。盡管他們已經處于企業(yè)的中層管理層，下一個奮斗的目標就是企業(yè)的最高管理人員了，但他們卻并沒有表現出應有的希望、信心。這一點與Kerry Liberman對美國企業(yè)做的調查結果很相似。中西方文化在這一點上是共通的，重視對中層的激勵應作為企業(yè)管理的重要內容。<br>中層面對的殘酷現實 <br>
　　中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行崗位上，是利潤的制造層面，肩負著創(chuàng)造利潤的使命，可以說他們就是企業(yè)的核算單元。高層管理者很容易通過考核目標或是利潤指標將責任轉移到中層管理人員身上。而基層員工也會將目光集中在中層管理人員的身上，因為他們的工資收入，甚至工作的權力幾乎都可以聯系到中層管理者身上。同時，部門之間資源與利益的再分配，也使得中層管理人員之間的協調令人頭痛。 <br>
　　他們的崗位危機感時刻存在，在企業(yè)里幾乎沒有一個位置是非你莫屬的。雖然企業(yè)都在強調知識化、專業(yè)化的管理，但許多走上中層管理崗位的人員都是依靠自己實實在在的專業(yè)技術知識、工作熱情和埋頭苦干的精神。而來到中層管理崗位，首先要面對的就是完成由執(zhí)行者向管理者的轉變，有些人雖然有較強的專業(yè)技術知識，但卻未受過管理知識方面的訓練，他們的管理能力并沒有能夠隨崗位的變遷而得到應有的提升，結果新的崗位成為他們又一個戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的戰(zhàn)場。 <br>
　　另外，中層管理人員經常被指派去解決各種麻煩，如果遇到解決不了的問題，沮喪的心情自不必說，還會被認為是工作能力有限。于是，中層管理人員做牛做馬、為別人背黑鍋的事情時有發(fā)生，努力與心血只是被用來改正別人的錯誤，無法從工作中得到激勵。 <br>
　　目前處于中層管理崗位的人員大多受過良好的教育，年紀也較輕，處在想干一番事業(yè)、又能干一番事業(yè)的階段。已有的崗位證明了他們過去的成就，使他們有理由相信自己的能力，新崗位又為他們帶來了更多挑戰(zhàn)和更廣闊的空間，使他們產生了更強烈的責任感、使命感和工作熱情，萌發(fā)起更多對自我實現的追求。但處在高層管理人員與基層員工之間這個企業(yè)矛盾的集中點上，特殊的地位使他們的情緒始終左右搖擺，滿意度下降。 <br>
　　讓中層滿意的治本之策 <br>
　　完善制度，體現公平。制度本身可能是無情的，但可以強化其執(zhí)行上的嚴格性和一致性。如果每個人尤其是上層管理者，都必須嚴格按照標準工作，體現公平、公正，就會使所有員工都對這個企業(yè)產生強烈的信任感，這種信任能夠轉化為對企業(yè)目標和目的的忠誠與奉獻精神。 <br>
　　同時要注意，制度嚴格但不冷酷，這意味著優(yōu)秀的人才完全不必擔心自己的地位，可以全身心投入到工作中去，使中層管理人員關注于企業(yè)的整體目標，而不是個人的利益得失。 <br>
　　幫助他們追求成就和自我實現，不僅是個人的需要，更是企業(yè)應該追求的。有些企業(yè)往往將績效目標設的很高，甚至高層管理人員自己也認為這個目標是基本達不到的，如此設計只是為了讓中層管理人員始終處于奮斗狀態(tài)。當這種目標轉化為單純對利潤的追求時是很危險的。如果能夠建立起一種與企業(yè)價值觀相適應的目標，把對利潤的追求作為實現手段，并且在實現目標的過程中強化員工的自信和追求自我實現的心理，則不僅能夠對員工產生長期持續(xù)的激勵，也可以使企業(yè)獲得應有的收益。 <br>
　　《基業(yè)長青》中說：“真正膽大包天的目標都明確、動人，是眾志成城的重心，經常創(chuàng)造出驚人的團隊精神。這種目標有一個明確的終點，人人都喜歡有一條終點線可以沖刺?！碑斊髽I(yè)的目標與員工自我實現的愿望結合時，就能夠產生持久的激勵。<br>
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grace

好復雜喲，那豈不是很累呀

飼料小字輩

中層承上啟下，中間很難做的。<br>
中層容易了解到上層的各種動態(tài)，好或壞對于他們都會有影響。<br>
中層是公司一些失誤的最大出氣筒。<br>
中層是有能力的一群人，對公司有一點不滿意，容易在情緒上產生波動，從而和上層不睦。<br>
中層多從上層角度看待公司的決策，多會產生對公司的不滿。<br>
等等，有很多，但問題很簡單，不滿就走人唄，如果你真有能力，說不準換個地方成了上層，不就沒有這么不滿了嗎。

山中的漫游者

中間層有上面堅強的支持<br>
中間層有下屬的幫忙<br>
中間曾有很多優(yōu)勢的

飼料小字輩

一般越是好的中層就會和公司上層產生不滿。（看似很矛盾）<br>
原因是;上層與低層雙方的矛盾都要在中層這里過慮后進行傳達或調和，為了上級的支持與下屬的幫助，他往往會極力做好這博弈雙方的引線人，但最后住住上層拍了板。<br>
中層感覺慚對下屬，自然會對上級產生不滿，可能有時不是主觀的，而是自然而然的。<br>
當年，伊利不就是少了一位優(yōu)秀的中層（準確說應算高層）。但慶幸的是多了一個偉大的蒙牛。

穆然

企業(yè)離不開中層，而任何的高層也都是從中層做起來的，難道老牛就不感謝伊利對他的培養(yǎng)么，他沒有說，可是他心里明白，我們又何嘗不如此呢

飼料小字輩

老牛也說過，他感謝伊利對他的培養(yǎng)與磨練。<br>
但老牛對待中層就很好了，車子比他好、房子比他大（他在央視“對話”中自己說的），正是他對中層的俠義才有那么多人當年和他出走伊利，建造蒙牛神話的。<br>
前一段，老牛出讓了股權，還讓出了總裁。是個好高層??！<br>
看來，今天老總都說，人才難求，我也提出個說法，好老板也不太好找??！<br>
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以上只是一時感慨，不代表真實的想法。否則，老板會炒我魷魚的。呵呵。

鐵流

呵呵呵呵。。。在中國，老板是怕做大的，尤其是象老牛那樣的，已經有很多了例子了，他做這些不過是想的開了，否則，明天怎么樣就難說了。。。。。。。。。。。。。

飼料小字輩

有一定見地，不同角度確實有不同的看法。

穆然

是啊，值得我們反思我們的看問題方法