員工為何知而不言

zhaochunfei

通過采用最佳實踐和汲取經驗教訓，企業(yè)有可能節(jié)省數十億美元。雪佛龍（Chevron）的前CEO德爾（Kenneth Derr）是這樣看待這個狀況的：“每天有一個好主意未被采用就是浪費了一個機會。我們必須更多更快地分享知識。我告訴員工他們能做的惟一最重要的事情就是分享知識并采用最佳實踐?！爆F筆者總結以下5個原因：員工為什么不愿意分享知識。

  
原因一：知識是權力


大部分人仍然無法擺脫“如果我告訴了你我知道的東西，我就吃虧了”的想法。當公司的績效評價、晉升和薪酬是基于相對成績，員工就會感覺分享知識將會（永遠）降低個人成功機會。

   
原因二：知識無價值


筆者在最近的一本書《鬼故事：一個現代商業(yè)神話》（Ghost Story: A Modern Business Fable）中描述了女主人公多特（Dot），她不愿意分享知識是因為她相信自己一無所長。多特就是教育家們所稱“無意識能力”的一個范例。簡單說，她不知道自己懂得什么。在所有的小組討論中她都自卑膽怯，她相信自己的意見沒有任何價值。


原因三：相互不信任

    一個協(xié)作的文化必須建立在信任的基礎上。然而經常發(fā)生的情況是，因為急于開始新項目，我們把幾組人員聚在一起，然后告訴他們“開始干吧”。這種方式證明不太有效率，因為這個團隊沒有時間去發(fā)現相互之間的優(yōu)點和缺點，也沒有對項目形成共同的認識和理解。另外，在整個企業(yè)內建立牢固的關系也離不開相互信任，而快速的人員更替、大量解雇和提早退休使其變得極為困難。


原因四：害怕壞結果


當見解和意見被嘲笑、批評和忽視的時候，人們會感覺因為參與而受到威脅和“懲罰”。他們的普遍反應就是退出交談。相反，當人們可以隨便提出一些“愚蠢”的問題，可以挑戰(zhàn)規(guī)則，可以提出新奇的甚至是怪誕的建議時，知識分享就變成了一個融合不同意見與專業(yè)知識、卻有著共同目標的創(chuàng)造性過程。


原因五：上司不表率

    在任何企業(yè)，處理信息的方式決定了它是變成知識分享的障礙還是催化劑。在工業(yè)時代，信息管理作為一種政策而被有意變成障礙。員工別指望參與決策或解決問題的過程，于是他們得到的信息被嚴格限定在管理者認為他們做特定工作所需要的最小限度內。

syl

他們得到的信息被嚴格限定在管理者認為他們做特定工作所需要的最小限度內