企業(yè)文化建設的三道檻

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企業(yè)在漫長的發(fā)展過程當中，應注意企業(yè)自身的文化培養(yǎng)，員工的水平取決于企業(yè)的文化氛圍。
　　在一定程度上，民營企業(yè)家決定了一個企業(yè)的發(fā)展和前景，他們對企業(yè)文化建設的重視程度直接影響到文化構建和實施效果。
　　盡管德州也不乏成功的民營企業(yè)文化，對于大多數(shù)文化基礎先天不足的德州民營企業(yè)家來說，構建企業(yè)文化仍然是一個弱項。
　　吃力不討好的建設
　　由于歷史的和現(xiàn)實的等諸多原因，德州民營企業(yè)家的整體文化水平普遍不高，綜合素質參差不齊，很多人只有中專文化程度，對構建自身企業(yè)文化缺乏應有的意識和基本素質。
　　“沒錢搞什么企業(yè)文化!”記者在走訪調查中感到，持有這種看法的企業(yè)主并不在少數(shù)。這幾年，陵縣某農副產品公司李經理沒少在企業(yè)文化建設上花心思、搞策劃，但往往是自己累個半死，最后還遭到上司的白眼。李經理無奈地說，提到企業(yè)文化建設，老總們嘴上都說應該重視，可一旦落實到具體經費時，往往就會推三阻四，不肯投入。
　　一些民企老板認為，剛創(chuàng)業(yè)那些年也沒見搞什么企業(yè)文化，公司不也照樣發(fā)展壯大起來了。現(xiàn)在反而把大量的資金和精力投入在這上面，是不是有點“務虛”了。
　　就連那些已經壯大成熟起來的、具有先進管理意識的企業(yè)在試圖努力構建自己的企業(yè)文化時，也常常面臨這樣的困擾：由于德州的民營企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，員工大多來自農村，素質不高、技術水平低、法制意識淡薄、隊伍流動性很大，這對企業(yè)文化的建設構成了挑戰(zhàn)。
　　“我花錢辛辛苦苦培養(yǎng)一批新人，可還沒等他們給公司創(chuàng)造效益，他們卻借口待遇差，屁股一拍走人了，你說我這不是花錢打水漂嗎?”某服裝業(yè)公司丁總無奈地說。
　　本末倒置的品牌文化
　　企業(yè)文化建設包羅萬象，它不僅僅是建構企業(yè)內部的文化生活、提升員工的素質技能，還包括了企業(yè)外部的品牌塑造、市場營銷策劃等等一系列內容。
　　近年來，德州地區(qū)知名品牌逐漸增多。越來越多的德州品牌在中央電視臺黃金時段登臺亮相。這從一個側面反映了我市民營企業(yè)家品牌意識的迅速覺醒和品牌經營水平的不斷提高。
　　然而有專家指出，德州不少民營企業(yè)過多地注重自身品牌的外在包裝，而嚴重輕視、忽略了其品牌文化內涵的維護和提升，這樣往往導致該品牌在未來的競爭中有可能被動搖。
　　德州市總工會副主席周副主席在談到企業(yè)品牌文化經營時就一針見血地指出，“品牌”二字，應該以“品”為先，只有品質第一，才有“牌”字可言?，F(xiàn)在很多企業(yè)策劃都只是側重于對外營銷方面，而缺乏對品牌內在的建構和充實，這實際上是本末倒置的危險現(xiàn)象。
　　家族式的人才管理
　　企業(yè)文化的一項重要內容就是人才資源的培育。德州的民營企業(yè)在成長壯大的過程中，大多走的是家族式管理這條路。不少民企老板認為，家族的忠誠度更有利于其對企業(yè)的有效管理。因此，不少民營企業(yè)家在員工管理上較多采用了家長式管理，管理層多以自己家族的人為主。
　　雖然許多民營企業(yè)不惜高薪聘請外來優(yōu)秀人才參與自己企業(yè)的經營管理，但并沒有真正放權給這些外來的高級管理人員，權力仍然牢牢地掌控在企業(yè)老板手中。有些外來“白領”在公司里有時候還明顯感受到來自老板家族其他成員的監(jiān)視和干擾。使得這些外來人才在感到自身才干得不到施展后不得不紛紛出走。
　　德州市民營企業(yè)家研究院院長閆樹全先生指出，這種狹隘的人力資源管理模式，直接導致的結果是，員工沒有歸宿感和安全感，表現(xiàn)為缺乏進取心和獻身精神。而這恰恰是一個企業(yè)精神缺失、嚴重缺少凝聚力的突出表現(xiàn)。

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要突破這三道坎確實也不容易。

胡文輝

企業(yè)文化是個很難過的坎，不過一旦過了，就作用將是巨大的。

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是啊，現(xiàn)在好多老板培訓后都要做企業(yè)文化,喊得噌噌響,但到后面落實的時候就雷聲大雨點小啦