鐵打的營盤，流水的兵

魅力99 · 發(fā)表于 2009-11-10 10:45:21

鐵打的營盤與流水的兵，是不是正確的邏輯關(guān)系，即：是否鐵打的營盤會留住兵。我認(rèn)為，這是個問題。引申的問題是：如何打造鐵的營盤，如何降低流水的兵?！　?
　　——題解　　
　　最近幾年，一直有朋友托我給他的公司介紹員工，這其中有大公司年銷售額幾千萬的；也有小公司剛成立的。同時，也看了很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)員工的流失比較頻繁。尤其是一些轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展的公司里，這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重：新人是一批一批的招，然后一批一批的走，有些可能連入職培訓(xùn)都還沒做完?！　?
　　這種現(xiàn)象背后所凸顯的問題，是值得探討的?！　?
　　就員工而言，選擇一家公司無外乎四個方面：待遇——掙多少錢，或者是否比先前公司高；平臺——給什么職位，能不能充分施展能力；發(fā)展——未來的晉升空間是什么；潛文化——能不能充分適應(yīng)公司文化和氛圍。這四方面里，待遇是強需求，也是第一需求。對于人才而言，綜合性的評價和感受一個企業(yè)是非常重要的，而對于一般人才來說，只要有合適的待遇，其他的可以慢慢適應(yīng)?！　?
　　就企業(yè)而言，招聘新人主要看的是幾個方面：適崗性——能不能適應(yīng)所在的崗位；適合性——能不能與公司的企業(yè)文化結(jié)合起來；適應(yīng)性——能不能適應(yīng)壓力工作、緊張工作等；在此基礎(chǔ)上，綜合性的進行評定最終才能確定，這一點尤其在高級人才上比較重要?！　?
　　所謂流水的兵，首先要看流走的是那一類兵。如果是低級的、普通型的員工，流動頻繁一點是可以接受的，因為他們的工作具備“可替代性”，即：除你之外，還會有其他人可以做，或同樣的待遇一定有人來做。所以，企業(yè)大可不必為這一類人才的流失擔(dān)心。真正重要的是高級人才或者部門經(jīng)理級以上的人才頻繁流失，這是關(guān)鍵。　　
　　一個企業(yè)，如果頻繁的招聘部門經(jīng)理級以上的員工，如經(jīng)理、總監(jiān)等，那么這個公司一定在哪一個方面有明顯的問題，根據(jù)我的經(jīng)驗，這種問題一般來自三方面：政策的不確定性：尤其是營銷From EMKT.com.cn崗位上的高級管理，公司的政策一天一變，沒有具體的、穩(wěn)定的內(nèi)部操作平臺；思路的飄忽性：老板的營銷思路經(jīng)常變化，不能堅持下來進行市場的探索；營銷的短視性：急功近利，希望借助空間兵來盡快打開市場局面；待遇的苛刻性：比如：基本工資入職一個月以后才能確定，先給一個范圍，然后每個月給幾十塊的伙食補助、幾十塊的電話費補助、幾十塊的交通補助，一個月下來才兩百幾十塊。。。?！　?
　　這樣的企業(yè)，表現(xiàn)在內(nèi)部管理上往往是比較混亂的；表現(xiàn)在營銷上，往往是無目的的，或者是有目標(biāo)但是所有人都知道是難以實現(xiàn)的；表現(xiàn)在團隊上，是沉悶的、沒有激情的；表現(xiàn)在管理的流程上，是繁瑣的、刻板的。一個企業(yè)發(fā)展到這種程度，或者體現(xiàn)出這樣的問題，其未來是比較暗淡的，要想改變他，是很困難的。尤其是自上而下的改變，更是難上加難?！　?
　　這里值得參照的是軍隊系統(tǒng)的建設(shè)。所謂鐵打的營盤流水的兵，最初說的就是軍隊。為什么軍隊在士兵來來走走、不停更換的過程中沒有垮掉，戰(zhàn)斗力沒有降低反而正升高了？為什么，表現(xiàn)出積極地一面而很少見到消極因素出現(xiàn)呢？　　
　　我覺得，幾方面是值得參考的：　　
　　其一是軍隊文化的建立。服從命令、現(xiàn)身國防事業(yè)、為人民服務(wù)等等這些不斷傳承下來的優(yōu)秀文化精華，使每一個新兵在最初就確立了崇高的、偉大的事業(yè)理想，并在后面的不斷學(xué)習(xí)中強化和固定下來；其二是軍隊制度的建立。嚴(yán)格、完善的條例，被子怎么疊、洗漱用品怎么擺放這些微小的細節(jié)都被當(dāng)做是重要的管理內(nèi)容，在日常管理中不斷地強化，最終形成習(xí)慣；其三是對榮譽的膜拜?！洞妒掳嗟墓适隆愤@部情景喜劇里，讓我印象最深刻的就是對流動紅旗的爭奪，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，炊事班全體奮發(fā)圖強，一次一次的贏得勝利?！　?
　　鑒于此，我們似乎可以總結(jié)出幾條關(guān)于打造“鐵的營盤”的經(jīng)驗：　　　　
　　首先是文化認(rèn)同，新員工在進行入職培訓(xùn)的時候，必須要進行文化培訓(xùn)，要使每一個員工認(rèn)識到自己所要從事的事業(yè)，從而形成基本的事業(yè)觀念，同時還要在未來的時間里不斷地進行強化；　　　
　　其次是流程化管理。外資企業(yè)為什么受到很多人的青睞，同時進入門檻又那么高呢？原因是他們有一套非?？茖W(xué)的管理流程，尤其是白紙一張的新人，可以很快的適應(yīng)企業(yè)的氛圍和管理。他們對新人的要求高，是因為他們對改造、同化一個人的把握很大。你是什么樣的不重要，重要的是你來了以后我會讓你變成什么樣。實現(xiàn)這一目的，不是依靠制度，而是流程和文化?！　?
　　然后是目標(biāo)化的管理。清晰地目標(biāo)是可以將人凝聚起來的，但是僅有目標(biāo)是不夠的，還需要有實現(xiàn)目標(biāo)的支持以及目標(biāo)實現(xiàn)后的獎勵。這樣才能充分的調(diào)動每一個人的積極性?！　?
　　最后是科學(xué)的入職培訓(xùn)。很多企業(yè)，尤其是發(fā)展到一定程度而企業(yè)，缺乏對企業(yè)現(xiàn)狀的反思、歷史的總結(jié)和未來的分析，甚至有些企業(yè)隨便找個老員工簡單的做一做新人的入職培訓(xùn)，這是錯誤的，也是很危險地。新人進入新環(huán)境，狀態(tài)很好，積極性很高，他們不僅希望能得到企業(yè)的重視，也希望能在培訓(xùn)里充分的了解和掌握企業(yè)。最重要的是，借助培訓(xùn)的機會，企業(yè)也在不停地改造新人，使其逐步符合自己的要求。所以，一整套科學(xué)、嚴(yán)密的新員工入職培訓(xùn)，是鐵打營盤的基礎(chǔ)。
　　綜合來看，打造一個鐵的營盤，并不是一件輕松地、簡單的事情，也不是靠一兩種制度、三四個規(guī)定就可以實現(xiàn)的。企業(yè)要發(fā)展就必須要有人才，而且還是緊密團結(jié)的人才。流動太大的企業(yè)會帶給員工不安全感，也會帶來很多的內(nèi)部矛盾，這樣的企業(yè)就很難有發(fā)展的后勁?！　?
　　所以，我們提倡“鐵打的營盤，鐵桿的兵”，讓每一個員工擁有安全感、找到歸屬感，把政策落實到實處、尊重每一位員工，給與每一個人發(fā)展表現(xiàn)的機會，讓每一個人充分的參與到企業(yè)的發(fā)展中來，最后借助一個好的、符合企業(yè)自身的文化，將所有人凝聚。