如何帶好業(yè)務員？

lanbo · 發(fā)表于 2010-3-17 21:19:06

[p=30, 2, center]如何帶好業(yè)務員？[/p]
[p=30, 2, left]一、內(nèi)部管理

1、幫帶的程序主管在帶新業(yè)務員應該至少做到一同拜訪十家客戶，實施五個步驟：

A、我做你看。在訪問前三家客戶時完全由主管來做，新人在一旁看著主管如何做；這時主管應該盡可能拜訪陌生的客戶，讓新人學習如何面對陌生的客戶，該怎么介紹公司及自已等。
B、我做你幫；接下來再拜訪三家客戶時，由主管主要負責商談及介紹，新人在一旁幫著做一些輔助的工作。
C、你做我?guī)?主要由新業(yè)務員來做，然后主管在一旁幫著做；
D、你做我看拜訪第十家客戶的時侯，主管可以基本不參與，讓新人自己做；但要看著他做。
E、你做我管以后的工作中，主管做好管理及監(jiān)督工作，失敗或出現(xiàn)問題可幫著總結(jié)，并告知屬于正常的過程，并指導如何做對。
新人在拜訪客戶時是會有恐懼的心理的，特別是他不知該怎么和客戶打交道，或被客戶拒絕的時侯。做主管或經(jīng)理的一定要在這個時侯教他怎么做，幫助他，鼓勵他。

2、制度與情感二者相比，情感重于制度，相互的關(guān)系和要求：

A、執(zhí)行制度是目的，但推動靠的卻是情感；像我們每個部門其實都算是一個小型的企業(yè)，在小型的企業(yè)里就應該是人情化的管理。人情化的管理不是說可以不要制度，而且以人情化的管理去達到執(zhí)行制度的目的。
B、經(jīng)理應非常了解部門人員情況，掌握員工學歷、專業(yè)、生活、家庭、性格等情況，以便于交流；還有就是要注意到下屬的實際困難，特別是一些生活上的困難，要能及時了解到并給予關(guān)心。
C、主管帶新人的管理邊際要留大，以一帶五或四為宜；
D、為新人建立日志，做好其成長跟蹤；
E、在以上基礎上決定去留。

3、公平理性

A、能吃虧。為下屬解決困難，善待下屬是德行修煉的要求；有的經(jīng)理怕吃虧，讓下屬請客吃飯。在我們公司，靠請領(lǐng)導吃飯搞關(guān)系是沒有用的，要的是把工作做好。下屬把工作做好了，經(jīng)理應該要能“吃虧”。還有的經(jīng)理在用人的時侯，看不得下屬比他強，怕下屬超過他。就像武大郎開店專挑比他矮的人，這樣肯定不行。
B、公正是要做到工作中，對事不對人；

二、業(yè)務管理

1、帶新人學會如何打電話？如何與客戶交談？如何介紹公司？不能少于10次；特別是在電話招商的時侯，一定讓主管當著新人的面給客戶打電話。讓新人學習該怎么說，說些什么。而且我們公司的經(jīng)理基本都是從業(yè)務員做起的，都是非常優(yōu)秀的業(yè)務員，他們比主管有更豐富的經(jīng)驗。在帶新人的時侯，經(jīng)理更應該教授新人如何做。

2、處理各種危機如：

A、新舊交替時；主管應該掌握客戶的情況，有員工離職，在做交接的時侯，主管了解客戶的情況。絕對不能讓要離職的員工帶新業(yè)務員。馬上就要離職的業(yè)務員他能盡心心責帶好新人嗎？而且有些時侯讓老業(yè)務員帶新人，這也不行，因為老業(yè)務員的利益和新人的是不一致的，他也沒有責任會好好帶新人。只能是主管或經(jīng)理一定要做好這個工作。
B、價格爭議時；
C、關(guān)鍵的客戶維護。
在處理問題的過程中，主管不能在下屬面前抱怨，不能當下屬的面叫苦。如果主管叫苦抱怨，試想下屬聽了心里怎么想。員工聽了還會有信心嗎？

3、 2:8定律按照業(yè)績進行分析，往往80%的業(yè)務量是在%20的客戶上發(fā)生的。對20%的重點客戶，主管一定要親自拜訪；即使有業(yè)務員離職，主管還是掌握這些客戶的情況。
三、人員招聘

1、什么樣的人合適做業(yè)務員，應考慮幾方面：

A、性格；性格開朗一些可能更容易和客戶打交道。
B、家庭情況，一般來說，我們更需要一些“苦大仇深”的人員，一些特別在乎這份工作的人。一些家庭條件太優(yōu)越的往往不是特別渴望得到這份工作，呆不了多久就走了。當然也不排除一些例外。
C、年齡、性別：一類是剛剛學校畢業(yè)的，充滿激情，另一類是小媽媽，初為人母。接人待物特別有責任心。
D、經(jīng)驗社會經(jīng)驗重于業(yè)務經(jīng)驗
E、直覺，相信你的直覺，如果你第一次見到這個應聘者就感覺哪也不對勁，那在今后的同事過程中也覺的別扭，這肯定不行。

2、如實介紹公司情況

A、告知工作性質(zhì)和難度；讓新人有心理準備，要如實告知他們業(yè)務的艱難。
B、告知三個月是關(guān)鍵的時期；但同時也要鼓勵他們，告訴他們困難的同時，告訴他們前三個月是最辛苦，只要堅持過了這三個月，以后也就慢慢適應了。
C、告知發(fā)展前景。把公司的發(fā)展前景介紹給他，讓他充滿信心。
3、擬推出功勛業(yè)務員概念
公司總有些優(yōu)秀的業(yè)務員并不適合做管理，一些業(yè)務員可能業(yè)務員做的非常好，但在部門里人際關(guān)系卻并不一定處的好，并不適合做管理者。公司對于這樣優(yōu)秀業(yè)務員的發(fā)展空間應該從哪方面來體現(xiàn)？即推出功勛業(yè)務員概念。如可以提供一些培訓甚至出國游游的機會，或提高其工資，名片單做、他有直屬的經(jīng)理管理等；提倡職業(yè)的專向發(fā)展。[/p]

zhanglei69458 · 發(fā)表于 2010-3-17 22:41:57

呵呵，好好學習啊

wujianping992 · 發(fā)表于 2010-3-17 23:33:14

總結(jié)得很好好好學習

盤玉 · 發(fā)表于 2010-3-18 09:13:00

1、什么樣的人合適做業(yè)務員，應考慮幾方面：

A、性格；性格開朗一些可能更容易和客戶打交道。
B、家庭情況，一般來說，我們更需要一些“苦大仇深”的人員，一些特別在乎這份工作的人。一些家庭條件太優(yōu)越的往往不是特別渴望得到這份工作，呆不了多久就走了。當然也不排除一些例外。
C、年齡、性別：一類是剛剛學校畢業(yè)的，充滿激情，另一類是小媽媽，初為人母。接人待物特別有責任心。
D、經(jīng)驗社會經(jīng)驗重于業(yè)務經(jīng)驗
E、直覺，相信你的直覺，如果你第一次見到這個應聘者就感覺哪也不對勁，那在今后的同事過程中也覺的別扭，這肯定不行。
這點說的很對！