中國(guó)高管薪酬該怎么拿？

fcltufh

　多拿少拿都挨罵，中國(guó)高管薪酬該怎么拿？
　　縱觀2009年年報(bào)中高管薪酬行情，有人得到了千萬的高價(jià)薪酬，又有人只領(lǐng)到8000元的超低年薪，有人名義薪酬大大高于實(shí)際薪酬水平，有人雖然名義薪酬不高，實(shí)際薪酬水平卻不低，虛虛實(shí)實(shí)、差距之大讓人摸不著頭腦。
　　“這種不同行業(yè)之間，同一行業(yè)不同企業(yè)之間高管薪酬過大差異化，說明中國(guó)企業(yè)高管薪酬制定缺乏客觀依據(jù)，缺乏合理決策機(jī)制，缺乏適當(dāng)?shù)膮⒄諛?biāo)桿?！迸韯︿h說。
　　曾研究過許多中國(guó)大型國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)的高管薪酬方案、股權(quán)激勵(lì)方案和公司治理結(jié)構(gòu)的彭劍鋒認(rèn)為，高管薪酬是良好公司治理的重要一環(huán)，如何制定規(guī)范有效的高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是董事會(huì)、股東和公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。”
　　薪酬決策機(jī)制透明化
　　在彭劍鋒看來，中國(guó)高管薪酬制定首先要解決的就是決策制度本身的透明化。“高管薪酬的決策機(jī)制應(yīng)該公正、公平?！?br /> 　　美世的鄭偉博士也告訴記者，雖然2006年時(shí)中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司的公司治理有相關(guān)的規(guī)定，包括對(duì)薪酬委員會(huì)的相關(guān)制度，但是從后來企業(yè)的執(zhí)行情況看，與證監(jiān)會(huì)的要求還有一定的差距。
　　彭劍鋒認(rèn)為，中國(guó)國(guó)有上市公司，公司高管薪酬或是由政府強(qiáng)制規(guī)定不得高于某一數(shù)值，缺乏市場(chǎng)靈活性；或由公司高管自己說了算，薪酬委員會(huì)或未設(shè)立或形同虛設(shè)，缺乏獨(dú)立性和專業(yè)性，薪酬委員會(huì)并沒有起到其應(yīng)有的作用。
　　而從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來看，境外上市公司的董事會(huì)無一例外都是以外部董事為主，薪酬委員會(huì)也是由外部獨(dú)立董事組成的，以保持董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性。從權(quán)力上看，薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，委員會(huì)對(duì)高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，這些權(quán)力保證了薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其提出的薪酬建議符合公司價(jià)值最大化目標(biāo)，能有效地激勵(lì)高管人員，并同時(shí)約束他們必須采取和公司整體利益一致的行為。
　　“中國(guó)企業(yè)在公司治理上、建立現(xiàn)代企業(yè)制度上還有一段路要走?！?彭劍鋒說。
　　激勵(lì)機(jī)制，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
　　除了決策機(jī)制，李必峰認(rèn)為目前一些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不明確，即使業(yè)績(jī)下降，高管薪酬也在增加，這是企業(yè)薪酬體制存在的重要問題。
　　從已經(jīng)披露的2009年年報(bào)來看，上市公司業(yè)績(jī)與高管的“薪酬”出現(xiàn)“倒掛”的已是屢見不鮮。比如，上海貝嶺巨虧1.85億，高管薪酬卻**漲六成。天利高新、ST寶利來等上市公司，其高管的總體薪酬，甚至超過公司2009年全部?jī)衾麧?rùn)。
　　“這說明國(guó)企的考核指標(biāo)有問題，沒有和業(yè)績(jī)掛鉤?！崩畋胤逭f。
　　他認(rèn)為，對(duì)于高管人員來講，薪酬與長(zhǎng)、短期業(yè)績(jī)的有效掛鉤至關(guān)重要。盡管為業(yè)績(jī)付薪的理念早已深入到不少國(guó)有企業(yè)，但真正做到合理有效地將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，真正激勵(lì)高管人員，還存在一定困難。
　　他認(rèn)為，國(guó)內(nèi)的上市公司高管薪酬應(yīng)該遵循一定的原則，比如要跟企業(yè)利潤(rùn)相掛鉤、和分紅相掛鉤。“如果不分紅，股東利益都不增加，你高管利益增加，就可能存在利益輸送的嫌疑?！绷硗?，高管薪酬還可以通過延期支付、風(fēng)險(xiǎn)押金等方式，做長(zhǎng)期的考核。
　　鄭偉博士也認(rèn)為，薪酬激勵(lì)機(jī)制中，要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)高管避免短期的行為。目前中國(guó)的高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主，中國(guó)企業(yè)高管薪酬應(yīng)當(dāng)切實(shí)建立起激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤的機(jī)制，通過建立短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的合理構(gòu)成，從薪酬結(jié)構(gòu)上驅(qū)動(dòng)高管改變對(duì)風(fēng)險(xiǎn)追求的行為。
　　薪酬結(jié)構(gòu)亟待合理化
　　高管的薪酬如何構(gòu)成，既能體現(xiàn)價(jià)值，又能鼓勵(lì)高管的積極性？
　　根據(jù)美世的薪酬調(diào)研，2007年各國(guó)CEO薪酬的構(gòu)成中，基本薪酬在美國(guó)和英國(guó)企業(yè)CEO薪酬中所占比例很小，而長(zhǎng)期激勵(lì)占了一半以上。在澳大利亞，盡管其基本薪酬比例較美國(guó)、英國(guó)高，但與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬之和也占到了總薪酬的50%以上。
　　而根據(jù)美世的“亞洲高管薪酬快速調(diào)查”的分析結(jié)果，在中國(guó)，高管的總薪酬包當(dāng)中大約有30%~50%是與浮動(dòng)薪酬（短期激勵(lì)加上長(zhǎng)期激勵(lì)）相掛鉤的。本土的中國(guó)企業(yè)往往會(huì)主要通過短期激勵(lì)向企業(yè)高管提供激勵(lì)。盡管中國(guó)企業(yè)認(rèn)為長(zhǎng)期激勵(lì)是支持企業(yè)戰(zhàn)略的最重要的薪酬激勵(lì)組成部分（根據(jù)美世的其他研究），但此次調(diào)查顯示，在中國(guó)，長(zhǎng)期激勵(lì)平均僅占企業(yè)負(fù)責(zé)人的總薪酬中的20%。
　　李必峰認(rèn)為，目前中國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)的高管薪酬已經(jīng)有一個(gè)基本模式，就是基本年薪加上績(jī)效，再加上獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)。在國(guó)外，高管的激勵(lì)機(jī)制里面有很大一部分是與上市公司的股票掛鉤的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，公司的股價(jià)越高，高管得到的報(bào)酬就越多，股價(jià)下跌，薪酬也跟著縮水。
　　他認(rèn)為，中國(guó)高管的薪酬也應(yīng)該考慮主要跟績(jī)效掛鉤，與上市公司的股票掛鉤，當(dāng)然中國(guó)股市的法律法規(guī)等還需進(jìn)一步完善。

周科弟

學(xué)習(xí)了,給大家提高了很多學(xué)習(xí)的內(nèi)容,真是辛苦了!