用遠見與跳槽員工雙贏

牧場俠客

如何對待跳槽員工，三國時期曹操對待關羽的事例可謂家喻戶曉，關羽本是在消息不明確的情況下投靠了曹操，當?shù)弥蟾缦⒑螅銢Q意掛印封金，曹操花了大量功夫和金錢希望挽留，但最后還是未能留不住。對此，曹操不僅沒有對關羽過五關斬六將進行計較，還贈送赤兔寶馬和行裝，令關羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆。是以有后來曹操兵敗，華容道上關羽冒死放行的千古美談。



所謂“山不轉水轉，水不轉人轉”，在“人走茶涼”的世風之下，能用長遠的心態(tài)維系跳槽員工的感情，實在是一種遠見!

對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業(yè)所不愿看到的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而還造就了未來的敵人。

因此，如何化解可能的沖突、恰當?shù)靥幚砗诵膯T工的跳槽問題，是企業(yè)人力資源管理實踐中一項富有挑戰(zhàn)性的工作。這里提出可行的四種思路，供企業(yè)人力資源部門參考。



用真心對待跳槽員工

很多企業(yè)人事主管抱怨，平常因事務性的工作忙得昏了頭，當核心員工提出辭呈時，他們常常感到措手不及，甚至會非常生氣。其實，員工跳槽通常是考慮成熟后的決定。

這時，主管們要平心靜氣地與員工進行真誠的溝通，千萬不可故意推脫、擺出一副冷面孔。在這方面，松下幸之助的見解極為高明，雖然他的門下也有跳槽者，但他認為，跳槽的員工總是希望到更好、更強、能夠充分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進取心的一種表現(xiàn)，他更愿意與這些跳槽員工進行真誠的交流。

　　一位理智而高明的企業(yè)主管在員工提出辭呈后，要盡快安排時間與這些員工進行善意的溝通，并真誠地向這些員工表示道歉，表明自己平時關心不夠，并向員工了解問題出在哪里，跳槽后的去向等實質性的問題。最為關鍵的是要對這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠自己的實情。只要自己能以真誠的態(tài)度對待這些將要走的員工，員工都會敞開心扉，吐露真言，向你訴說他的真實想法?？梢哉f，以真誠的溝通來把準跳槽員工的脈，是做好跳槽員工工作的根本前提。

　　除了真誠，對待跳槽員工還必須有一種開放的心態(tài)，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德、能力的指責上，在這方面，惠普(美國)公司的做法很值得思考。該公司的一個子公司對待跳槽員工的原則是：不指責、不強留，立刻放人，握手話別。一個已經離開惠普的員工說：惠普每年要花很多錢在人才培訓上，有很多人學到本事以后就走人。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，表明惠普有相當大吸引力；人家想要走，強留也不會安心。

　　

用真情挽留優(yōu)秀員工

　　在掌握了跳槽員工離開的真實動因后，接下來的工作，就是考慮能否在本企業(yè)中加以協(xié)調，盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：

　　一是在知道了員工將要跳槽時，對之冷嘲熱諷，把這類員工的跳槽視為對企業(yè)的背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能力進行非議，使跳槽員工在同僚之中陷于孤立和廣受非議。

　　二是對跳槽員工聽之任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的態(tài)度，拿出“離了你地球照樣轉”的模樣來對待跳槽員工。這樣不僅會使這些核心員工感到企業(yè)沒有人情味，自己以前的工作根本沒有得到承認，而且會使其他員工感到寒心。

　　雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮，但無非是想獲得更大的發(fā)展空間，或得到自己認為更合理的回報或者只是家里出了點問題，是以絕不能簡單地把員工跳槽視為對企業(yè)的背叛。

　　跳槽員工也明白，跳槽是有著很大轉換成本的，離開工作多年的企業(yè)，原來積累的人際信任網絡將基本不存在，他們將要在一個陌生的環(huán)境里打拼，未來還充滿許多不確定的因素。因此，許多跳槽員工都會把跳槽視為一次冒險，而非絕對的痛下決心。

　　對企業(yè)而言，核心員工的跳槽對企業(yè)構成了兩方面的損失：①意味著原來積累的對該員工的培訓成本得不到回報；②對其他員工形成了一定的負面心理影響，會在一段時期內使士氣低沉。因此，一位成熟的企業(yè)主管絕不能對員工跳槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補救。

　　在收到核心員工的辭呈后，上司應該盡可能地進行協(xié)調，根據(jù)企業(yè)的實際情況對員工提出的要求予以盡量滿足。如果員工因為上司的誠意而留了下來，上司則不應該對他曾提出辭職而耿耿于懷，應當為他愿意留下來繼續(xù)為企業(yè)做貢獻而高興。

　　事實上，只要上司盡力幫助員工解決困難，如解決不了，可向他(她)坦誠企業(yè)的實際難處，就極有可能會收到奇效。從這個意義上講，一個高明的企業(yè)主管，其過人之處就在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現(xiàn)動搖之際，通過進一步的協(xié)調來優(yōu)化內部的資源配置，穩(wěn)定核心人才隊伍。

　　

用真行感謝員工

　　若企業(yè)自身已經沒有調整的空間，就應該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業(yè)主管覺得核心人才的跳槽，對企業(yè)來講是很沒面子的事情，都希望將此事淡化處理，殊不知越是這樣，越會使其他員工產生猜疑和議論。所以，對核心員工的跳槽完全不必諱莫如深，進行神秘化處置，而應公開為之送行。

　　可考慮為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會、話別會，把員工原來的上司、同僚、下屬都請來歡聚一堂，企業(yè)主要領導對跳槽員工的業(yè)績和貢獻進行充分肯定，大家共訴衷腸，祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的，是要虛心請教這些跳槽的員工，他們對于企業(yè)有哪些不滿和報怨.有何改進建議。

　　人之將走，其言也真，跳槽員工一般都會一針見血地指出本企業(yè)客觀存在的平時又沒人敢說的問題，這對企業(yè)來說，是一筆巨大的無形財富。

據(jù)悉，松下幸之助對另謀高就的人不僅衷心祝賀，還十分誠懇地請他們對企業(yè)提出批評和建議。松下公司的許多決策就是根據(jù)跳槽者的臨別留言而加以改進的。

只要管理者能虛心請教，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言。不斷收集跳槽員工的意見和建議，有助于消除管理者的“視野盲區(qū)”，有的放矢地改進管理水平。

　　

用真意感動員工

　　有的主管們說，員工走就走了，大家彼此沒有了工作上的往來，企業(yè)自己的事都還應接不暇，哪里有時間和精力來維系與跳槽員工的感情?這其實是一種極為短視的看法。

　　人是有感情的，核心型的員工要么是企業(yè)長期培養(yǎng)出來的，要么是企業(yè)花較大的成本招聘進來的，他們與一般員工因不適應工作需要而離職有較大的差別，他們往往是懷著既對企業(yè)“哀其不幸”，又無力改進的失望情緒而跳槽的。即使他們離開了企業(yè)，他們仍會在很長一段時期內關注企業(yè)的消息，這種對原就職企業(yè)的感情，甚至極有可能會持續(xù)終身，而且，任何一位理性的核心員工并不希望企業(yè)經營破產。誰愿意在自己的履歷表中填上一個破產倒閉的企業(yè)呢?

　　既然跳槽員工對企業(yè)還有感情，企業(yè)為何不加以維系呢?更為重要的是，核心員工由于技術或工作經驗的成熟，他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業(yè)，只不過為別的企業(yè)效力罷了。如果把跳槽員工完全形同路人，甚至冷眼相對，這些人極有可能就是企業(yè)未來的極有殺傷力的競爭對手。

以筆者公司為例，我們的機構內部設立了舊雇員關系管理檔案，目的是跟蹤已離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為了記錄這些變化，公司還建立一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫，甚至包括結婚生子之類的細節(jié)，在這些特別日子里公司高層到場祝賀。而且會定期給那些曾經為公司效力的前雇員發(fā)送內部通訊，邀請他們來參加公司的成立紀念、年終鼓勵大會等。等于這些員工永遠是公司的員工，人離開、心沒有離開，有的在外鍛煉一段時間后又回到了公司。

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企業(yè)能夠做到這著實難得

尚雅

這樣的企業(yè)太少太少了。

jstcxzh

不容易做到

zhengda

這樣的企業(yè)太少了

jxpurina

這樣的老板是那種擁有雄才大略的人。
太少了！

LP氨基酸

這樣的企業(yè)是有的，我有親身體會。
我曾經工作過的一家企業(yè)就做到了這點，雖然方法不同，但確實讓我欽佩和眷顧。
我在這家企業(yè)工作了不短的時間，后來由于個人家庭的原因，經濟壓力實在太大，所以無奈選擇了跳槽到比較高薪的公司，但說實話，我一直都對原來的公司充滿感激和愧疚，感激是因為是它培養(yǎng)了我，愧疚是當我剛剛學有所成，卻離開了公司，沒有為公司做出應有的貢獻，但即便在這種情況下，原來的公司領導還是很理解我的態(tài)度，且一度邀請我重新回去，我真是既高興又難過！
士為知己者死，真是能理解這份心情了，呵呵。