如何做好普通員工的薪酬激勵(lì)

a177753 · 發(fā)表于 2010-8-14 11:40:28

每年一度的企業(yè)“人員荒”在這個(gè)夏季較往年顯現(xiàn)的更為突出，給這個(gè)悶熱的夏季增加了幾分煩躁。矛盾的焦點(diǎn)還是停留在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪資待遇等方面，看到一篇有關(guān)探討分析普通員工薪酬激勵(lì)的文章，感覺挺好，特轉(zhuǎn)載分享。
“水能載舟，亦能覆舟。”這句話對(duì)企業(yè)也具有警示作用。普通員工過度流失或?qū)ζ髽I(yè)形成嚴(yán)重不滿，員工的積極性得不到有效發(fā)揮，同樣可以造成企業(yè)在市場(chǎng)上的失敗。目前我國企業(yè)對(duì)普通員工的薪酬激勵(lì)存在不少問題，本文擬對(duì)此進(jìn)行探討，并提出改進(jìn)建議。
普通員工是一群重要而又最容易受到傷害的“小人物”
普通員工，是指企業(yè)內(nèi)除高管和專業(yè)技術(shù)人員之外的所有員工，他們是企業(yè)活動(dòng)的實(shí)施者，也是企業(yè)員工中人數(shù)最多的一群。普通員工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營方針的最終實(shí)施者，也是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的直接貢獻(xiàn)者。如果沒有普通員工的付出和貢獻(xiàn)，企業(yè)將陷入癱瘓，所有的計(jì)劃和構(gòu)想都將成為空中樓閣，企業(yè)的使命和目標(biāo)也永遠(yuǎn)是紙上談兵。但是他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上遭受的是激烈的無差異競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)內(nèi)則人微言輕。在我國尚未全面實(shí)施工資集體協(xié)商制度的情況下，這些普通員工是企業(yè)薪酬水平的被動(dòng)接受者，談判能力和討價(jià)還價(jià)的能力微乎其微。
“又要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草。”這句俗語很形象地描述了企業(yè)對(duì)員工的期待。然而，我們都知道，這是不可能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。但是，企業(yè)可以善用薪酬激勵(lì)，使“馬兒們” 能夠吃得更多，跑得更快，這樣企業(yè)可以獲得預(yù)期的效果，而員工也可以在對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的同時(shí)，獲得更多的回報(bào)，勞資雙方都可以獲得令各自滿意的結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)共贏。
企業(yè)對(duì)普通員工實(shí)施薪酬激勵(lì)過程中存在的問題
相比企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)而言，普通員工的薪酬激勵(lì)主要強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)和長期福利，長期激勵(lì)的重要性較低。目前我國企業(yè)基本建立了比較完整的普通員工薪酬激勵(lì)制度，但是仍然存在以下問題。
1.單一的物質(zhì)激勵(lì)降低了對(duì)員工的激勵(lì)效果
許多企業(yè)認(rèn)為薪酬激勵(lì)僅僅指物質(zhì)薪酬，實(shí)施的激勵(lì)措施僅僅停留在工資等物質(zhì)刺激的層面。而實(shí)際上，對(duì)于普通員工而言，薪酬不僅僅是他們過去努力工作所應(yīng)得的回報(bào)，也是他們預(yù)期未來工作得到的報(bào)酬的基礎(chǔ)，激勵(lì)他們?cè)谖磥砀优Φ毓ぷ?。薪酬不僅僅只代表了其物質(zhì)的存在形式，在一定程度上也表明企業(yè)對(duì)員工工作績效的認(rèn)可和肯定，代表了企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)和工作表現(xiàn)的預(yù)期。也就是說，薪酬激勵(lì)除了物質(zhì)激勵(lì)，還包含了成就激勵(lì)、社會(huì)地位激勵(lì)等。僅僅只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)一方面付出了較高的經(jīng)濟(jì)成本，而且為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，這部分成本會(huì)越來越高；另一方面，單一的物質(zhì)激勵(lì)容易導(dǎo)致企業(yè)與員工之間僅僅形成一種短期交易型關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感不高，向心力和凝聚力差。
2.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)降低了員工的努力程度
企業(yè)普通員工薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方面。
⑴薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理造成與績效相關(guān)度太低。目前普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)都是崗位工資+績效工資。其中崗位工資至少占到了全部薪酬的80%，而這部分工資只與員工的職務(wù)和工作年限相關(guān)，可以認(rèn)為是對(duì)員工過去工作表現(xiàn)的估值，與員工當(dāng)期的工作績效相關(guān)度不高，而且容易導(dǎo)致員工將工作重心放在尋求晉升的機(jī)會(huì)上，而不是努力工作的狀態(tài)上。而績效工資所占份額較少，即使員工努力工作，得到的回報(bào)與不努力的員工回報(bào)差別不大，員工不樂意付出更多努力去爭(zhēng)取差別甚微的回報(bào)。
⑵崗位工資水平不合理影響激勵(lì)效果。企業(yè)在確定崗位工資時(shí)，往往過度強(qiáng)調(diào)拉開不同級(jí)別職位的崗位工資，以期實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工努力工作實(shí)現(xiàn)晉升的激勵(lì)。但在實(shí)際工作中，這樣的做法也容易造成一些認(rèn)知錯(cuò)位，如中層干部由于可以獲取事實(shí)上的較高的崗位工資，容易產(chǎn)生優(yōu)越感，導(dǎo)致工作積極性不夠高，業(yè)績平庸，而不同層級(jí)的員工由于其工作價(jià)值被低估，容易對(duì)收入的差距產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而喪失工作積極性。
⑶同職務(wù)的員工之間的工資差別小。對(duì)于企業(yè)而言，除生產(chǎn)線上的工人可以按件計(jì)酬、部分銷售人員可以按銷售額計(jì)酬外，大多數(shù)員工的個(gè)人薪酬很難單獨(dú)確定，因?yàn)槠湄暙I(xiàn)度難以確定。對(duì)這部分人員，大多數(shù)企業(yè)都是采取集體考核的辦法，以整體績效考核代替?zhèn)€人績效考核，員工個(gè)人的績效表現(xiàn)無關(guān)緊要，導(dǎo)致“搭便車”現(xiàn)象的流行，也影響了原本努力工作的員工的工作積極性，降低了整體績效。
3.薪酬保密制度導(dǎo)致內(nèi)部公平感下降
受到國外薪酬制度的影響，現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度，并且很多公司明文規(guī)定，員工之間不得相互打探個(gè)人工資，尤其是績效工資。這個(gè)慣例在歐美國家實(shí)施得很好，因?yàn)檫@些國家對(duì)個(gè)人隱私看得很重，認(rèn)為個(gè)人工資屬于隱私范圍，不應(yīng)該在個(gè)人不知道的情況下被他人了解。原本這項(xiàng)措施的實(shí)施是為了不讓員工因?yàn)閭€(gè)人薪酬的差別，產(chǎn)生不公平的感覺，進(jìn)而影響工作績效。但在我國，即便企業(yè)明文規(guī)定個(gè)人薪酬保密，員工在私底下仍然有各種非正式渠道可以了解多種薪酬信息，而這部分信息企業(yè)無從控制和了解，反而有可能使員工了解到一些不安全的信息，造成員工更大的不公平感。更有甚者，員工常常通過私人渠道能夠得到不少有關(guān)薪酬的非對(duì)稱性和非真實(shí)性信息，卻不知道關(guān)于自身的規(guī)范的薪酬制度安排，也就無法引導(dǎo)自己如何努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)并獲得企業(yè)認(rèn)可后，獲得更多的激勵(lì)和報(bào)酬。
4.普通員工低薪酬導(dǎo)致單位產(chǎn)出成本不降反升
我國以人工成本低而聞名全球，被稱為“全球制造中心”。因而，國內(nèi)企業(yè)通常都十分關(guān)注成本管理，加工制造業(yè)尤甚。企業(yè)多認(rèn)為向普通員工提供高水平薪酬是一種成本浪費(fèi)，將降低成本的努力集中在降低人工成本上，嚴(yán)格控制普通員工薪酬。這樣，最適合該崗位的優(yōu)秀員工由于其能力和貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可，努力工作的員工也由于其努力得不到應(yīng)有的承認(rèn)，紛紛離開各自的崗位，甚至是離開該區(qū)域去尋求更好的發(fā)展，而留在企業(yè)的就只能是能力不高及不努力的員工。久而久之，企業(yè)普通員工的整體素質(zhì)必然下降，績效水平也不如以往，企業(yè)產(chǎn)出下降。雖然企業(yè)的總體成本控制在了一個(gè)比較低的水平，但是單位產(chǎn)出成本不僅沒有降低，反而有所上升，企業(yè)的生存也可能受到威脅。
2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
⑴根據(jù)員工的工作年限不同，調(diào)整崗位薪酬和績效薪酬的結(jié)構(gòu)。進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)間的長短、職務(wù)層級(jí)的高低，即工作經(jīng)驗(yàn)的多少，嚴(yán)重地影響著員工的社會(huì)生活壓力，相應(yīng)地，員工對(duì)薪酬及其激勵(lì)的要求也就不同。初進(jìn)職場(chǎng)的員工，面臨著較大的回報(bào)家庭和實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的壓力，對(duì)物質(zhì)薪酬的重視程度較高，企業(yè)可以適當(dāng)降低崗位薪酬的比重，提高績效薪酬的比重，提高員工的努力與業(yè)績、業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)度，以提高員工的努力程度。當(dāng)員工工作較長年限后，員工的經(jīng)驗(yàn)和工作能力都達(dá)到了一個(gè)較高的水平，其薪酬水平已比較高，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的敏感度下降，企業(yè)則可以通過提高崗位薪酬的比重來增加員工薪酬的穩(wěn)定性，以滿足其生活和社交的需要，同時(shí)結(jié)合精神激勵(lì)促進(jìn)員工獲得社會(huì)認(rèn)同、工作成就感的滿足。
⑵適當(dāng)拉大績效差異帶來的薪酬差異，避免搭便車現(xiàn)象。雖然單個(gè)員工的個(gè)人績效有時(shí)候很難確定，導(dǎo)致很多企業(yè)使用集體績效考核方式來確定員工薪酬，但是我們可以從其他方面來考核，確定單個(gè)員工對(duì)整體績效的可能貢獻(xiàn)，由此確定其績效薪酬水平。同時(shí)，將個(gè)人績效考核結(jié)果和團(tuán)隊(duì)績效考核結(jié)果綜合考慮，既保證個(gè)人與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性，也可以激勵(lì)員工努力為提高公司績效而工作。例如，對(duì)于企業(yè)人力資源部門的普通員工，可以通過對(duì)其遲到早退率、上交工作報(bào)告的速度、質(zhì)量及向他人提供信息的數(shù)量和所轄工作范圍的大小等進(jìn)行考核，確定其績效薪酬。這樣，努力程度不同、對(duì)他人貢獻(xiàn)不同的員工，所獲得的薪酬差異就有所差別，可以激勵(lì)員工為獲取較高的報(bào)酬而努力工作的程度，努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
3.提供正式的薪酬溝通渠道
嚴(yán)格的薪酬保密制度目前不太適合中國的文化和風(fēng)俗習(xí)慣。中國人對(duì)不同人之間的公平與否敏感度更高，而私人交往密切也導(dǎo)致在所需信息不足時(shí)，私人傳遞信息的頻率和數(shù)量都極高。為了有效引導(dǎo)和控制私人渠道對(duì)信息的過度傳遞，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)傳遞一些薪酬方面的信息，保持薪酬信息溝通渠道的暢通，減少企業(yè)通過不可控的渠道傳遞薪酬信息，控制員工感知不公平的可能性，使企業(yè)與員工對(duì)薪酬公平度的感知達(dá)到平衡。這樣既能讓企業(yè)合理掌控薪酬信息溝通渠道，引導(dǎo)其向積極的方向發(fā)展，又能讓員工獲得較先前更多的滿足感，可謂一舉兩得。
4.提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平
即便普通員工對(duì)工作的勝任能力不具有實(shí)質(zhì)差別，但不同的人愿意為工作付出的努力程度不同，他們?yōu)楣ぷ骰锇楹推髽I(yè)的貢獻(xiàn)也不相同。企業(yè)可以通過在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，吸引市場(chǎng)上優(yōu)秀的、有能力的員工進(jìn)入企業(yè)。他們不僅能成為企業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿，對(duì)提高普通員工的績效水平有積極作用，而且長此以往，能提高企業(yè)內(nèi)員工的整體素質(zhì)，并提升他們長期改善企業(yè)績效的能力。高產(chǎn)出意味著員工能獲得高報(bào)酬，企業(yè)堅(jiān)持與普通員工分享利益的態(tài)度能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，企業(yè)與員工都將獲得更大的權(quán)益。
需要注意的是，以上4個(gè)方面的改進(jìn)措施，都要求企業(yè)、股東、管理當(dāng)局和員工等利益主體理解并堅(jiān)持“做出貢獻(xiàn)是獲得回報(bào)的前提，承擔(dān)責(zé)任是得到權(quán)益的基礎(chǔ)”的基本原則，而且，各個(gè)利益主體都應(yīng)該嚴(yán)于律己、寬以待人，否則，再好的改善措施都難以持續(xù)下去。