尋找缺位的管理觀 作者：陳春花

鐵觀音99

[i=s] 本帖最后由 鐵觀音99 于 2011-8-19 15:57 編輯 [/i]

[font=楷體][size=4]    企業(yè)的管理觀決定了人們?nèi)绾芜M行管理活動。有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為，也才會有合適的管理標準。
    在近20年的中國企業(yè)管理歷程中，一直沒有人關(guān)注管理觀。人們討論企業(yè)的經(jīng)營理念，探討企業(yè)的價值觀，研究企業(yè)的管理哲學(xué)，但是卻沒有人整理清楚什么是管理觀。
    如何看待管理，回答管理是什么，這樣的問題就是管理觀的問題。那么，管理觀包含什么樣的內(nèi)容呢？筆者將之歸納為三句話：管理只對績效負責(zé)；管理是一種分配；管理始終為經(jīng)營服務(wù)。
用績效說話
    企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容。一個企業(yè)要有好的效益，同時又需要用最快的時間達成這個結(jié)果。因此，無論采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式，反之則是無效的，是管理資源的浪費。企業(yè)的主要目標是達成良好的績效，管理的所有活動都是圍繞著這個目標來進行的，所以，筆者認為，管理觀的第一個內(nèi)容就是：管理只對績效負責(zé)。雖然這是一句非常普通的話，現(xiàn)實情況卻表明，真正理解它的人并不多。
    現(xiàn)象一：人們贊揚功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞?！薄拔覜]有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀?！薄拔伊骱沟臅r候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業(yè)常?？吹降慕Y(jié)果是有苦勞的人得到肯定，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。
    現(xiàn)象二：人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。一個企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚更加不會當選優(yōu)秀員工。但是，如果仔細思考可能會發(fā)現(xiàn)，小李的表現(xiàn)恰恰說明能力不夠，而小劉的能力可以勝任這個崗位。只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效，這才是正確的觀念。但我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里考核態(tài)度的指標往往多過考核能力的指標，除此之外，很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經(jīng)驗上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論，這樣，態(tài)度好能力平平的人得到重用的機會比能力很強但是態(tài)度一般的人要多得多。
    現(xiàn)象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?，如果得不到就先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，但我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。我們在對于品德與才干這個問題的選擇上，需要非常清晰才行，也就是，在兩種情況下我們以德為先，之外要以才干為主。實際情況卻是，很多企業(yè)在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績，管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。
    如果一個人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是對企業(yè)和社會造成極大的傷害嗎？是的。但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。管理所面對的人，不能夠用道德的角度來評價，管理所面對的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的角度來評價，從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，人是自私和貪婪的，從行為學(xué)的角度來看，人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注。今天這么多黨的干部犯錯誤，實際上是我們的管理讓他們有機會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠?qū)е碌?，我感到很難過。
    管理觀之一：管理只對績效負責(zé)。實際運作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。
等邊分配法則
    管理其實很簡單，只是需要做一個分配就好了。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個等邊三角形。
    在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形。很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下，把責(zé)任分出去，好一些的管理者把權(quán)力留下，把利益和責(zé)任一起分出去，也有管理者認為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上，根本不做分配。這些管理觀點都是錯誤的。我們可以以國有企業(yè)的管理做例子，很多人認為國有企業(yè)管理不好，根源是在產(chǎn)權(quán)問題上，但是我認為，產(chǎn)權(quán)是一個不能夠在經(jīng)營層面和管理層面討論的問題，任何管理者都是在有限條件下的選擇，所以我堅持不在經(jīng)營層面討論產(chǎn)權(quán)問題，我們沒有管理好國有企業(yè)的一個根本問題是：沒有很好地分配這三樣?xùn)|西。國有企業(yè)的權(quán)力非常大，上百億的國有資產(chǎn)的管理權(quán)，國有企業(yè)的責(zé)任也非常大，上百億的國有資產(chǎn)保值增值，幾萬職工就業(yè)，但是國有企業(yè)的管理者在利益分享上是沒有機會的。因此出現(xiàn)這么多國有企業(yè)的困境就是不可避免的。
    管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。
經(jīng)營大于管理
    管理與經(jīng)營是企業(yè)的兩個面，經(jīng)營是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。從這個意義上說，經(jīng)營是第一位的，管理是第二位的，管理始終為經(jīng)營服務(wù)。可以用這樣一個比較來說明，當一個企業(yè)在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時候，管理上就要選擇成本管理；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略，管理上必須做到柔性化管理。
    以上舉例只是想說明這樣兩個觀點：第一，管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；第二，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。我們看到中國家電企業(yè)這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過了他們的經(jīng)營水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力，這些企業(yè)不虧損才怪呢！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因為我常常被企業(yè)邀請為企業(yè)的員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或者企業(yè)策略，我想這樣的培訓(xùn)會產(chǎn)生反作用的，因為你給員工的培訓(xùn)超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過度”，當一個企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時候，這個企業(yè)離虧損就不遠了。
    管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。
[/size][/font]

唐朝2009

經(jīng)營和管理的探索是永遠的議題