員工為何知而不言

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通過采用最佳實(shí)踐和汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)有可能節(jié)省數(shù)十億美元。雪佛龍（Chevron）的前CEO德爾（Kenneth Derr）是這樣看待這個(gè)狀況的：“每天有一個(gè)好主意未被采用就是浪費(fèi)了一個(gè)機(jī)會。我們必須更多更快地分享知識。我告訴員工他們能做的惟一最重要的事情就是分享知識并采用最佳實(shí)踐。”現(xiàn)筆者總結(jié)以下5個(gè)原因：員工為什么不愿意分享知識。

原因一：知識是權(quán)力

大部分人仍然無法擺脫“如果我告訴了你我知道的東西，我就吃虧了”的想法。當(dāng)公司的績效評價(jià)、晉升和薪酬是基于相對成績，員工就會感覺分享知識將會（永遠(yuǎn)）降低個(gè)人成功機(jī)會。

原因二：知識無價(jià)值

筆者在最近的一本書《鬼故事：一個(gè)現(xiàn)代商業(yè)神話》（Ghost Story: A Modern Business Fable）中描述了女主人公多特（Dot），她不愿意分享知識是因?yàn)樗嘈抛约阂粺o所長。多特就是教育家們所稱“無意識能力”的一個(gè)范例。簡單說，她不知道自己懂得什么。在所有的小組討論中她都自卑膽怯，她相信自己的意見沒有任何價(jià)值。

原因三：相互不信任

一個(gè)協(xié)作的文化必須建立在信任的基礎(chǔ)上。然而經(jīng)常發(fā)生的情況是，因?yàn)榧庇陂_始新項(xiàng)目，我們把幾組人員聚在一起，然后告訴他們“開始干吧”。這種方式證明不太有效率，因?yàn)檫@個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有時(shí)間去發(fā)現(xiàn)相互之間的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也沒有對項(xiàng)目形成共同的認(rèn)識和理解。另外，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)建立牢固的關(guān)系也離不開相互信任，而快速的人員更替、大量解雇和提早退休使其變得極為困難。

原因四：害怕壞結(jié)果

當(dāng)見解和意見被嘲笑、批評和忽視的時(shí)候，人們會感覺因?yàn)閰⑴c而受到威脅和“懲罰”。他們的普遍反應(yīng)就是退出交談。相反，當(dāng)人們可以隨便提出一些“愚蠢”的問題，可以挑戰(zhàn)規(guī)則，可以提出新奇的甚至是怪誕的建議時(shí)，知識分享就變成了一個(gè)融合不同意見與專業(yè)知識、卻有著共同目標(biāo)的創(chuàng)造性過程。

原因五：上司不表率

在任何企業(yè)，處理信息的方式?jīng)Q定了它是變成知識分享的障礙還是催化劑。在工業(yè)時(shí)代，信息管理作為一種政策而被有意變成障礙。員工別指望參與決策或解決問題的過程，于是他們得到的信息被嚴(yán)格限定在管理者認(rèn)為他們做特定工作所需要的最小限度內(nèi)。

way

學(xué)習(xí)啦透徹。

ytwxh

老板當(dāng)員工后就知道了...........

我是大樂

確實(shí)是個(gè)值得思考的問題！

小耗子

最重要的是信賴啊，沒有達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不敢說啊

飄飄紅塵

挺好的啊，                               呵呵呵

lzm_001

只是把問題擺出來了，遺憾沒能看到高人解決問題的建議。我的體會告訴我：員工的知而不言，一是沒有得利的基層管理者，二是企業(yè)沒能讓員工完全的融入進(jìn)來，員工存在企業(yè)死活與我關(guān)系不大的思想存在，三是員工的積極性沒有調(diào)動起來。

weijiaoyu

"她不愿意分享知識是因?yàn)樗嘈抛约阂粺o所長。多特就是教育家們所稱“無意識能力”的一個(gè)范例。簡單說，她不知道自己懂得什么。在所有的小組討論中她都自卑膽怯，她相信自己的意見沒有任何價(jià)值。"
我個(gè)人深有同感:hehes:

lll.net

說得好，值得借鑒

ccc2000

當(dāng)見解和意見被嘲笑、批評和忽視的時(shí)候，人們會感覺因?yàn)閰⑴c而受到威脅和“懲罰”。他們的普遍反應(yīng)就是退出交談。相反，當(dāng)人們可以隨便提出一些“愚蠢”的問題，可以挑戰(zhàn)規(guī)則，可以提出新奇的甚至是怪誕的建議時(shí)，知識分享就變成了一個(gè)融合不同意見與專業(yè)知識、卻有著共同目標(biāo)的創(chuàng)造性過程。
這是我發(fā)現(xiàn)最多的不良現(xiàn)象